CEO nie kupuje Executive Search. Kupuje ograniczenie ryzyka błędnej decyzji biznesowej.
26 cze
CEO nie kupuje Executive Search. CEO kupuje ograniczenie ryzyka błędnej decyzji biznesowej.
Autor: Jacek Płuciennik, MBA
Data publikacji: 26.06.2026
Czas czytania: 7 min
Przy wyborze dyrektora lub członka zarządu większość organizacji koncentruje się na kandydatach.
To naturalne.
Od kompetencji liderów zależą wyniki finansowe, rozwój organizacji, skuteczność zespołów oraz realizacja strategii biznesowej.
Znacznie rzadziej pojawia się jednak inne pytanie:
Kto odpowiada za rekomendację tych kandydatów?
To właśnie tutaj często znajduje się jedno z najbardziej niedocenianych ryzyk procesu Executive Search.
Największe ryzyko nie zawsze znajduje się po stronie kandydata
Przez ponad 20 lat pracy z właścicielami firm, zarządami i kadrą menedżerską obserwuję podobny schemat.
Firmy bardzo dokładnie analizują kandydatów:
sprawdzają doświadczenie,
weryfikują osiągnięcia,
analizują referencje,
oceniają kompetencje przywódcze.
Jednocześnie znacznie rzadziej równie dokładnie weryfikują osoby odpowiedzialne za ich rekomendację.
To błąd.
Rekomendacja jest jednym z kluczowych elementów procesu decyzyjnego. Jej jakość wpływa nie tylko na wybór kandydata, ale również na poziom ryzyka biznesowego, które podejmuje organizacja.
Rekrutacja odpowiada na jedno pytanie. Executive Search na zupełnie inne.
Tradycyjna rekrutacja koncentruje się na pytaniu:
Kto spełnia wymagania stanowiska?
Executive Search odpowiada na pytanie:
Kto będzie budował wartość przedsiębiorstwa przez kolejne lata?
To fundamentalna różnica.
Na poziomie zarządów i kluczowych stanowisk managerskich nie szukamy wyłącznie kompetentnego pracownika.
Szukamy osoby, która będzie miała realny wpływ na:
przychody,
rentowność,
tempo rozwoju,
transformację organizacji,
realizację celów strategicznych.
Dlaczego specjalizacja ma znaczenie?
Lubię prostą analogię.
Nie mam nic przeciwko kowalom.
To często wybitni fachowcy.
Jednak kiedy boli mnie ząb, wybieram stomatologa.
Nie dlatego, że jeden zawód jest lepszy od drugiego.
Dlatego, że specjalizacja ma znaczenie.
Tak samo wygląda sytuacja w Executive Search.
Proces pozyskania specjalisty i proces identyfikacji lidera odpowiedzialnego za milionowe budżety, wieloosobowe zespoły oraz strategiczne decyzje biznesowe wymagają innych kompetencji, doświadczeń i metod oceny.
Firmy analizują koszt procesu. Rzadziej koszt błędnej decyzji.
Wiele organizacji koncentruje się na kosztach samego procesu.
Znacznie rzadziej analizuje koszt potencjalnej pomyłki.
To właśnie tutaj powstaje największe ryzyko.
Nietrafiony Dyrektor Sprzedaży może zahamować wzrost przychodów.
Nietrafiony Dyrektor Operacyjny może obniżyć efektywność organizacji.
Nietrafiony członek zarządu może przez wiele kwartałów wpływać na jakość decyzji i wyniki przedsiębiorstwa.
Dlatego najważniejsze pytanie nie brzmi:
Ile kosztuje Executive Search?
Najważniejsze pytanie brzmi:
Ile może kosztować błędna decyzja personalna na kluczowym stanowisku?
Jakie pytania powinien zadać CEO przed wyborem partnera Executive Search?
Przed rozpoczęciem procesu warto zweryfikować nie tylko kandydatów, ale również partnera odpowiedzialnego za ich rekomendację.
W szczególności warto zapytać:
Jakie doświadczenie posiada konsultant prowadzący projekt?
Ile procesów dotyczących kadry zarządzającej realizował?
W jaki sposób ocenia potencjał przywódczy kandydatów?
Jak wygląda metodologia Executive Search?
Jakie posiada doświadczenie branżowe?
Jak mierzy skuteczność swoich rekomendacji?
Podsumowanie
Największe ryzyko w procesie Executive Search nie zawsze znajduje się po stronie kandydata.
Czasami znajduje się po stronie osoby, która go rekomenduje.
Bo od jakości rekomendacji zależy jakość decyzji.
Od jakości decyzji zależy skuteczność organizacji.
A od skuteczności organizacji zależą wyniki biznesowe.
CEO nie kupuje Executive Search.
CEO kupuje ograniczenie ryzyka błędnej decyzji biznesowej.
Czy Executive Search różni się od standardowej rekrutacji?
Tak. Standardowa rekrutacja koncentruje się na znalezieniu osoby spełniającej wymagania stanowiska. Executive Search skupia się na identyfikacji liderów, którzy mogą wpływać na wyniki biznesowe, realizację strategii i rozwój organizacji.
Dlaczego doświadczenie konsultanta Executive Search jest tak ważne?
Jakość procesu zależy nie tylko od kandydatów, ale również od osoby odpowiedzialnej za ich ocenę i rekomendację. Doświadczenie konsultanta wpływa na trafność rekomendacji i ograniczenie ryzyka błędnej decyzji personalnej.
Jakie ryzyka niesie zatrudnienie niewłaściwego managera?
Nietrafiona decyzja może prowadzić do spadku sprzedaży, większej rotacji pracowników, opóźnień projektów, pogorszenia efektywności organizacji oraz trudności w realizacji celów biznesowych.
Na jakie stanowiska najczęściej realizowane są projekty Executive Search?
Najczęściej są to stanowiska zarządcze i managerskie, takie jak:
Członek Zarządu
Dyrektor Sprzedaży
Dyrektor Operacyjny
Dyrektor Finansowy
Dyrektor Produkcji
Dyrektor HR
Dyrektor Zakupów
Dyrektor Logistyki
Jak CEO powinien ocenić partnera Executive Search?
Warto zweryfikować doświadczenie konsultanta, liczbę zrealizowanych projektów managerskich, stosowaną metodologię oceny kandydatów, znajomość branży oraz sposób mierzenia skuteczności rekomendacji.
Ile może kosztować błędna decyzja personalna?
Koszt błędnej decyzji zwykle znacząco przekracza koszt samego procesu Executive Search. Obejmuje między innymi utracone przychody, spadek efektywności zespołu, opóźnienia projektów, dodatkowe koszty rekrutacji oraz utracone szanse biznesowe.
Jak ograniczyć ryzyko błędnej decyzji przy zatrudnianiu dyrektora lub członka zarządu?
Kluczowe jest połączenie profesjonalnej oceny kompetencji, analizy doświadczenia, weryfikacji referencji oraz współpracy z doświadczonym partnerem Executive Search specjalizującym się w rekrutacjach kadry zarządzającej.
Jeśli odpowiadasz za zatrudnienie managerów, dyrektorów lub członków zarządu i chcesz ograniczyć ryzyko błędnej decyzji personalnej, zapraszam do rozmowy.
Sprawdź naszą ofertę już dziś
Sprawdź nasze usługi, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej!
Przeglądaj inne artykuły
28 wrz
Dlaczego firmy tracą właścicieli wyniku, zanim tracą pracowników?
Firma może mieć komplet managerów, a mimo to nie mieć właścicieli wyniku. Dzieje się tak, gdy odpowiedzialność zostaje oddzielona od wpływu, decyzje przejmują komitety, a ujawnianie problemów staje się ryzykowne. W artykule wyjaśniam, jak accountability, ownership i execution wpływają na skuteczność organizacji oraz dlaczego koszt utraty odpowiedzialności pojawia się na długo przed formalnym wakatem.
25 wrz
Bezpieczeństwo psychologiczne nie zaczyna się od kultury organizacyjnej
Bezpieczeństwo psychologiczne nie powstaje dzięki deklaracjom, wartościom zapisanym na stronie ani pojedynczym szkoleniom. Zaczyna się w codziennej relacji z liderem, dokładnie w chwili, gdy pracownik musi zdecydować, czy powiedzenie prawdy będzie dla niego bezpieczne. Dla zarządu nie jest to wyłącznie temat kultury organizacyjnej. To kwestia jakości informacji, szybkości reagowania i ryzyka biznesowego.
23 wrz
Dlaczego doświadczenie jest przeceniane, a zdolność uczenia się niedoceniana?
Firmy deklarują, że szukają ludzi, którzy będą rozwijać organizację, prowadzić transformacje i budować przewagę konkurencyjną. Kiedy jednak przychodzi moment podjęcia decyzji, bardzo często wygrywa kandydat, który daje największe poczucie bezpieczeństwa, a nie ten, który ma największy potencjał do działania w nowych warunkach. To paradoks współczesnego rynku pracy. Organizacje inwestują w przyszłość, ale ludzi oceniają głównie przez pryzmat przeszłości. Problem nie polega na tym, że doświadczenie straciło znaczenie. Problem polega na tym, że wiele firm traktuje je jako najważniejsze kryterium oceny kandydata, mimo że coraz większa część przewagi konkurencyjnej wynika dziś ze zdolności uczenia się, adaptacji i podejmowania decyzji w sytuacjach, których wcześniej nie było.
21 wrz
Dlaczego organizacje mają plan sukcesji, ale nadal nie są gotowe na odejście lidera?
Większość organizacji nie ma problemu z brakiem planu sukcesji. Problem polega na tym, że posiada plan, ale nie posiada zdolności do utrzymania ciągłości przywództwa. Dokument może wskazywać następcę, ale nie gwarantuje przejęcia odpowiedzialności za wynik, relacje z klientami, wiedzę organizacyjną ani zdolność do podejmowania decyzji. Właśnie dlatego wiele firm odkrywa słabość swojego systemu sukcesyjnego dopiero wtedy, gdy lider rzeczywiście odchodzi.