Human Capital First. Dlaczego najlepszy kandydat nie jest celem?

Autor: Jacek Płuciennik – MBA | Human Capital First | Data publikacji: 20 sierpnia 2026 | Czas czytania: 11 minut

Perspektywa biznesowa

Human Capital First nie oznacza dla mnie stawiania ludzi ponad biznesem.

Oznacza zrozumienie, że wynik biznesowy jest konsekwencją decyzji podejmowanych przez ludzi.

To ludzie wpływają na:

·        EBITDA,

·        marżę,

·        CAPEX,

·        OEE,

·        sprzedaż,

·        sukcesję,

·        tempo rozwoju organizacji.

Dlatego nie wierzę w rekrutację opartą wyłącznie na CV.

Nie wierzę również, że najdłuższy proces oznacza najlepszą decyzję.

Organizacja nie potrzebuje najlepszego życiorysu.

Potrzebuje człowieka zdolnego rozwiązać problem, który kosztuje ją pieniądze.

Historia, która zmieniła moje myślenie

Kilka miesięcy temu rozmawiałem z zarządem firmy produkcyjnej poszukującej nowego lidera operacyjnego.

Proces trwał już wiele tygodni. Kandydaci byli. Spotkania również. Nie było tylko jednej rzeczy.

Decyzji.

Podczas rozmowy zapytałem:

„Jaki problem ma rozwiązać nowa osoba?”

Zapadła cisza.

Przez kolejne kilkanaście minut rozmawialiśmy nie o kandydatach, lecz o problemach organizacji. Dopiero wtedy okazało się, że wszyscy wiedzieli, kogo chcą zatrudnić. Nikt nie potrafił jasno powiedzieć, po co.

Od tamtej chwili jeszcze mocniej utwierdziłem się w przekonaniu, że większość błędów rekrutacyjnych zaczyna się dużo wcześniej niż publikacja ogłoszenia.

Zaczyna się na etapie definiowania problemu.

Human Capital First nie jest filozofią HR

Kilka lat temu podczas spotkania z właścicielem firmy produkcyjnej usłyszałem zdanie:

„Ludzie są naszym najcenniejszym zasobem.”

Brzmiało dobrze.

Kilkanaście minut później okazało się jednak, że organizacja nie posiadała planu sukcesji, przygotowanych następców, mapy ryzyk personalnych ani procesu rozwoju przyszłych liderów.

To właśnie wtedy zdałem sobie sprawę, że wiele organizacji deklaruje znaczenie ludzi, ale nie podejmuje decyzji potwierdzających te deklaracje.

Dla mnie Human Capital First zaczyna się od decyzji.

·        Nie od prezentacji.

·        Nie od hasła marketingowego.

·        Nie od employer brandingu.

·        Od decyzji.

„The most valuable asset of a 21st-century institution will be its knowledge workers and their productivity.”

— Peter Drucker

To zdanie bardzo dobrze tłumaczy filozofię Human Capital First.

Nie chodzi o to, że ludzie są ważni.

Chodzi o to, że to oni tworzą wartość przedsiębiorstwa.

Najlepszy kandydat nie istnieje

To może być niepopularna opinia.

Nie wierzę w pojęcie: „najlepszy kandydat”.

Wierzę natomiast w: „najlepszego kandydata do konkretnego problemu biznesowego”.

To ogromna różnica.

·        Dyrektor Produkcji skuteczny w stabilnym zakładzie nie musi odnieść sukcesu w organizacji przechodzącej restrukturyzację.

·        CFO skuteczny w rozwijającym się biznesie nie zawsze jest najlepszą osobą do ratowania płynności.

·        Lider sprzedaży osiągający świetne wyniki na jednym rynku nie zawsze poradzi sobie z budową nowego kanału sprzedaży.

Dlatego w procesach Executive Search dużo ważniejsze od pytania: „Kogo zatrudnić?” jest pytanie: „Co ma się zmienić po zatrudnieniu tej osoby?”

Profesor Jeffrey Pfeffer ze Stanford University od lat podkreśla, że przewaga organizacji wynika nie tyle z procedur HR, ile z jakości decyzji dotyczących ludzi i ich wpływu na realizację strategii.

To właśnie tam powstaje rzeczywista przewaga konkurencyjna.

Jak wybrać najlepszego kandydata?

To jedno z pytań, które najczęściej pojawia się w rozmowach z zarządami i właścicielami firm.

Paradoks polega na tym, że bardzo często jest to pytanie źle postawione.

W praktyce organizacje nie powinny szukać najlepszego kandydata na rynku.

Powinny szukać osoby najlepiej dopasowanej do konkretnego problemu biznesowego, który chcą rozwiązać.

To właśnie dlatego dwie osoby o identycznym doświadczeniu mogą osiągnąć całkowicie różne rezultaty w dwóch różnych organizacjach.

Najpierw trzeba zrozumieć problem.

Dopiero później można uczciwie oceniać kandydatów.

Czy szybka rekrutacja oznacza gorszą decyzję?

W Search Console regularnie widzę dwa zapytania:

• jak wybrać najlepszego kandydata

• szybka rekrutacja

To bardzo ciekawe zestawienie.

Większość organizacji zakłada bowiem, że musi wybrać pomiędzy szybkością a jakością.

Praktyka pokazuje jednak coś zupełnie innego.

Problem najczęściej nie leży w czasie.

Problem leży w jakości definicji potrzeby.

Jeżeli firma przez trzy miesiące nie potrafi odpowiedzieć:

·        jaki rezultat ma osiągnąć nowy lider,

·        jakie decyzje będzie podejmował,

·        za co będzie odpowiadał,

to nawet sześciomiesięczny proces nie zwiększy jakości wyboru.

Wiele organizacji uważa również, że szybka rekrutacja jest ryzykowna. Moje doświadczenie pokazuje coś odwrotnego. Największym zagrożeniem nie jest szybka rekrutacja. Największym zagrożeniem jest długie zastanawianie się nad źle zdefiniowanym problemem.

Daniel Kahneman opisywał zjawisko przeceniania wartości kolejnych informacji przy podejmowaniu decyzji.

W praktyce oznacza to, że dodatkowe spotkania, analizy i kolejne rozmowy nie zawsze zwiększają trafność wyboru.

Bardzo często jedynie odsuwają moment podjęcia decyzji.

Najlepsi kandydaci nie są na rynku

To kolejny element Human Capital First.

Najlepsi kandydaci najczęściej nie publikują CV, nie odpowiadają na ogłoszenia i nie przeglądają codziennie portali pracy.

Są zajęci:

·        Prowadzą produkcję.

·        Zarządzają finansami.

·        Rozwijają sprzedaż.

·        Wdrażają inwestycje.

·        Odpowiadają za wynik swoich organizacji.

Właśnie dlatego coraz większą rolę odgrywają kandydaci pasywni.

Nie dlatego, że to modne.

Dlatego, że tak wygląda rzeczywisty rynek.

Powiązane materiały

Dlaczego najlepsi managerowie nie odpowiadają na ogłoszenia?

Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych i liderów C-Level?

Koszt wakatu zaczyna się wcześniej, niż myślisz

Fraza „koszt wakatu” jest dziś jedną z najczęściej wyszukiwanych w naszych materiałach.

Nie dziwi mnie to.

Większość organizacji nadal liczy koszt wakatu poprzez wynagrodzenie osoby, której nie ma.

To zbyt wąskie spojrzenie.

Największy koszt pojawia się dużo wcześniej.

Pojawia się wtedy, gdy firma:

·        nie buduje sukcesji,

·        nie rozwija liderów,

·        nie przygotowuje następców,

·        nie przekazuje odpowiedzialności.

Przykład: Zakład produkcyjny generujący 180 mln zł przychodu pozostaje kilka miesięcy bez skutecznego właściciela produkcji. Spadek marży operacyjnej o zaledwie 1 punkt procentowy oznacza około 1,8 mln zł utraconego wyniku w skali roku.

To nie jest koszt wakatu.

To koszt wcześniejszych zaniedbań.

Sukcesja zaczyna się wcześniej niż wakat

Właśnie dlatego sukcesja nie jest projektem HR.

Sukcesja jest projektem biznesowym.

Jeżeli organizacja nie wie, kto przejmie odpowiedzialność za kluczowe role, koszt wakatu pojawia się dużo wcześniej niż samo odejście pracownika.

Często kluczem do zabezpieczenia organizacji jest poufne badanie rynku i dyskretne mapowanie kompetencji, zanim zmiana stanie się faktem publicznym.

Warto przeczytać również

Kiedy koszt wakatu przekracza koszt Executive Search?

Sukcesja kadry zarządzającej – najczęstsze błędy

Czego nauczyło mnie 23 lata Executive Search?

Jednej rzeczy.

Firmy bardzo często zaczynają od człowieka.

Powinny zacząć od problemu.

Jeżeli organizacja nie potrafi jasno powiedzieć: „To jest problem, który chcemy rozwiązać”, to nawet najlepsza lista kandydatów nie gwarantuje sukcesu.

Human Capital First oznacza właśnie tę zmianę perspektywy.

Najpierw:

1. Problem

2. Ryzyko

3. Wynik

Dopiero później:

1. Kandydat

2. Stanowisko

3. Proces

„Organizacja nie kupuje człowieka. Organizacja kupuje przyszłe decyzje, które ten człowiek będzie podejmował.”

— Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP

Pytania z rozmów z zarządami

Pytanie: Czy Human Capital First oznacza stawianie ludzi ponad wyniki?

Odpowiedź: Nie. Oznacza zrozumienie, że wyniki są konsekwencją decyzji podejmowanych przez ludzi.

Pytanie: Jak wybrać najlepszego kandydata?

Odpowiedź: Najpierw zdefiniować problem biznesowy, który ma rozwiązać.

Pytanie: Czy szybka rekrutacja zwiększa ryzyko?

Odpowiedź: Nie. Ryzyko zwiększa brak jasno określonego celu procesu.

Pytanie: Dlaczego kandydaci pasywni są ważni?

Odpowiedź: Bo najczęściej odpowiadają już za wynik w innych organizacjach i nie są aktywnie obecni na rynku pracy.

Pytanie: Jaki związek ma sukcesja z kosztem wakatu?

Odpowiedź: Brak sukcesji powoduje, że koszt wakatu pojawia się dużo wcześniej niż samo odejście pracownika.

Wniosek dla zarządu

Human Capital First nie oznacza, że ludzie są ważniejsi od biznesu.

Oznacza, że biznes jest tak skuteczny, jak skuteczni są ludzie odpowiedzialni za jego rozwój.

Dlatego nie pytam: Kto jest najlepszym kandydatem?

Pytam: Kto najlepiej rozwiąże problem, który dziś kosztuje organizację pieniądze?

Największe błędy personalne nie zaczynają się od wyboru niewłaściwego człowieka.

Zaczynają się od zadania niewłaściwego pytania.

I właśnie tam zaczyna się prawdziwa wartość kapitału ludzkiego.

Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie

Na blogu diagnozuję problemy organizacyjne, a w be5 GROUP pokazujemy, jak dyskretnie i skutecznie je rozwiązywać.

Jeśli w Twojej organizacji planowana jest reorganizacja, sukcesja lub od miesięcy próbujesz obsadzić stanowisko mające kluczowy wpływ na wynik firmy – umów poufną konsultację.

W trakcie 15-minutowej rozmowy ocenimy skalę ryzyka, realny koszt wakatu oraz możliwe scenariusze działania bez komunikowania zmian rynkowi.

Umów poufną konsultację na Calendly

Sprawdź nasze portfolio i skontaktuj się z be5 GROUP (https://be5-group.pl/portfolio)

O autorze

Jacek Płuciennik – MBA | Human Capital First

Founder be5 GROUP. Ekspert Executive Search, sukcesji oraz zarządzania kapitałem ludzkim. Pomaga właścicielom firm, zarządam i HR Directorom ograniczać koszt wakatów, koszt błędnych decyzji personalnych oraz ryzyka związane z rozwojem organizacji.

www.jacek-pluciennik.pl | www.be5-group.pl