Ile kosztuje błędnie zatrudniony manager? Pytanie, którego większość firm nie zadaje
25 cze
Ile kosztuje błędnie zatrudniony manager? Pytanie, którego większość firm nie zadaje
Autor: Jacek Płuciennik
Data publikacji: 25 czerwca 2026
Czas czytania: 6 minut
Kategorie: Executive Search | Rekrutacja Managerów | Zarządzanie Ryzykiem
Większość firm analizuje koszt rekrutacji managera.
Niewiele analizuje koszt jego błędnego zatrudnienia.
To błąd.
W przypadku stanowisk managerskich, dyrektorskich i C-Level konsekwencje nietrafionej decyzji personalnej bardzo często przekraczają wartość całego procesu rekrutacyjnego.
Najdroższy koszt nie pojawia się na fakturze
Załóżmy, że firma zatrudnia dyrektora sprzedaży.
Proces trwa trzy miesiące.
Po kolejnych sześciu okazuje się, że osoba nie realizuje założonych celów biznesowych.
Na tym etapie organizacja poniosła już koszt:
- wynagrodzenia,
- wdrożenia,
- czasu zarządu,
- czasu działu HR,
- utraconych szans sprzedażowych,
- opóźnionych decyzji biznesowych.
To koszt, który bardzo rzadko jest liczony w raportach.
Nieudany manager wpływa na cały zespół
Największym zagrożeniem nie jest pojedyncza błędna decyzja.
Największym zagrożeniem jest wpływ na ludzi.
Pracownicy odchodzą częściej od przełożonych niż od organizacji.
Nieodpowiednio dobrany manager może doprowadzić do:
- wzrostu rotacji,
- obniżenia zaangażowania,
- utraty kluczowych kompetencji,
- pogorszenia wyników całego działu.
W efekcie jedna decyzja kadrowa zaczyna wpływać na wynik finansowy przedsiębiorstwa.
Dlaczego najlepsi managerowie nie wysyłają CV?
Jednym z najczęściej spotykanych błędów jest założenie, że najlepszy kandydat znajduje się wśród osób aplikujących.
Najczęściej tak nie jest.
Najlepsi liderzy, dyrektorzy i managerowie zwykle nie szukają aktywnie pracy.
To kandydaci pasywni.
Nie publikują CV.
Nie odpowiadają na ogłoszenia.
Nie odwiedzają portali pracy każdego dnia.
Do takich osób trzeba dotrzeć bezpośrednio.
Właśnie na tym opiera się Executive Search.
Kiedy Executive Search jest najbardziej opłacalny?
Najczęściej w sytuacjach, gdy:
- stanowisko wpływa na wynik finansowy firmy,
- tworzona jest nowa struktura organizacyjna,
- zatrudniany jest członek zarządu,
- firma realizuje transformację biznesową,
- potrzebne są rzadkie kompetencje managerskie.
Im wyższy koszt potencjalnej pomyłki, tym większa wartość profesjonalnego procesu Executive Search.
Prawdziwe pytanie dla zarządu
Nie brzmi:
„Ile kosztuje rekrutacja managera?”
Brzmi:
„Ile będzie kosztować błędna decyzja personalna?”
Odpowiedź na to pytanie najczęściej prowadzi do zupełnie innego spojrzenia na proces pozyskiwania liderów.
Ile kosztuje Executive Search w Polsce?
Koszt zależy od poziomu stanowiska, branży i stopnia trudności projektu. Kluczowa jest jednak nie cena procesu, lecz koszt potencjalnej pomyłki.
Jak długo trwa rekrutacja managera?
Najczęściej od 6 do 16 tygodni.
Kim są kandydaci pasywni?
To osoby, które nie poszukują aktywnie pracy, ale mogą rozważyć zmianę po otrzymaniu atrakcyjnej propozycji.
Kiedy warto rozpocząć Executive Search?
Gdy stanowisko ma strategiczny wpływ na wyniki organizacji lub gdy rynek kandydatów jest ograniczony.
Czytaj również
Executive Search czy tradycyjna rekrutacja?
Jak wybrać partnera do rekrutacji managerów?
Jak pozyskiwać kandydatów pasywnych C-Level?
Przejdź do: be5group.pl
Sprawdź naszą ofertę już dziś
Sprawdź nasze usługi, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej!
Przeglądaj inne artykuły
23 wrz
Dlaczego doświadczenie jest przeceniane, a zdolność uczenia się niedoceniana?
Firmy deklarują, że szukają ludzi, którzy będą rozwijać organizację, prowadzić transformacje i budować przewagę konkurencyjną. Kiedy jednak przychodzi moment podjęcia decyzji, bardzo często wygrywa kandydat, który daje największe poczucie bezpieczeństwa, a nie ten, który ma największy potencjał do działania w nowych warunkach. To paradoks współczesnego rynku pracy. Organizacje inwestują w przyszłość, ale ludzi oceniają głównie przez pryzmat przeszłości. Problem nie polega na tym, że doświadczenie straciło znaczenie. Problem polega na tym, że wiele firm traktuje je jako najważniejsze kryterium oceny kandydata, mimo że coraz większa część przewagi konkurencyjnej wynika dziś ze zdolności uczenia się, adaptacji i podejmowania decyzji w sytuacjach, których wcześniej nie było.
21 wrz
Dlaczego organizacje mają plan sukcesji, ale nadal nie są gotowe na odejście lidera?
Większość organizacji nie ma problemu z brakiem planu sukcesji. Problem polega na tym, że posiada plan, ale nie posiada zdolności do utrzymania ciągłości przywództwa. Dokument może wskazywać następcę, ale nie gwarantuje przejęcia odpowiedzialności za wynik, relacje z klientami, wiedzę organizacyjną ani zdolność do podejmowania decyzji. Właśnie dlatego wiele firm odkrywa słabość swojego systemu sukcesyjnego dopiero wtedy, gdy lider rzeczywiście odchodzi.
18 wrz
Dlaczego najlepszy kandydat bardzo rzadko ma najlepsze CV?
Najlepszy kandydat bardzo rzadko ma najlepsze CV. To zdanie budzi opór niemal na każdym spotkaniu z zarządem. Trudno się temu dziwić, ponieważ przez lata większość organizacji nauczyła się oceniać ludzi przez pryzmat nazw firm wpisanych do życiorysu, długości doświadczenia, liczby podległych pracowników czy wartości zarządzanych budżetów. Logika wydaje się prosta. Jeżeli ktoś osiągnął sukces w dużej organizacji, powinien osiągnąć sukces również u nas.
15 wrz
Gdy wszyscy odpowiadają za wynik, nie odpowiada za niego nikt
Firmy bardzo rzadko przegrywają dlatego, że brakuje im strategii. Znacznie częściej przegrywają dlatego, że nie potrafią odpowiedzieć na jedno proste pytanie: Kto odpowiada za wynik? Jeżeli po spotkaniu zarządu, komitetu sterującego lub warsztacie strategicznym nie da się wskazać właściciela rezultatu, organizacja zaczyna produkować coś znacznie bardziej niebezpiecznego niż błędne decyzje. Zaczyna produkować alibi.