Rekrutacja do przemysłu obronnego. Największym ryzykiem nie jest brak kandydatów

Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 11.07.2026

Szacowany czas czytania: 10 minut

SAFE 2026 i największy test kompetencyjny polskiego przemysłu

Przez ponad 20 lat pracy z organizacjami przemysłowymi obserwowałem setki procesów rekrutacyjnych.

Co ciekawe, największe problemy praktycznie nigdy nie zaczynały się od rynku.

Zaczynały się od decyzji.

A jeszcze częściej od ich braku.

SAFE 2026 zmienia reguły gry

Polska znalazła się w centrum największego od wielu lat programu wzmacniania europejskiego potencjału obronnego.

Program SAFE (Security Action for Europe) otwiera drogę do finansowania inwestycji związanych z bezpieczeństwem i zdolnościami produkcyjnymi przemysłu obronnego.

Dla polskich przedsiębiorstw oznacza to:

• nowe kontrakty,
• rozwój zakładów produkcyjnych,
• zwiększanie mocy wytwórczych,
• potrzebę szybkiego skalowania organizacji.

W większości rozmów biznesowych słyszę dziś o inwestycjach w hale, maszyny, automatykę czy technologie.

Znacznie rzadziej słyszę o planach zabezpieczenia kompetencji niezbędnych do ich wykorzystania.

A to właśnie ludzie stają się dziś najbardziej deficytowym zasobem sektora.

Największym zagrożeniem nie jest brak kontraktów

Peter Drucker wielokrotnie podkreślał, że najważniejszym zasobem organizacji XXI wieku staje się wiedza.

W przemyśle obronnym znaczenie tej tezy jest jeszcze większe.

Za realizacją programu produkcyjnego bardzo często stoją pojedyncze osoby:

• dyrektorzy zakładów,
• liderzy produkcji,
• kierownicy jakości,
• inżynierowie procesu,
• eksperci ds. industrializacji,
• specjaliści odpowiedzialni za bezpieczeństwo informacji.

Ich doświadczenia nie można kupić w ciągu tygodnia.

Nie można go wdrożyć z podręcznika.

Nie można zastąpić po pierwszym ogłoszeniu rekrutacyjnym.

Najdroższym błędem jest koszt zaniechania

Od lat obserwuję ten sam mechanizm.

Zarządy bardzo dokładnie analizują ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Znacznie rzadziej analizują ryzyko niezatrudnienia nikogo.

To jeden z największych paradoksów współczesnego biznesu.

Organizacja potrafi przez sześć miesięcy rozważać różne kandydatury na Dyrektora Produkcji.

Jednocześnie przez te same sześć miesięcy akceptuje:

• przeciążenie zespołów,
• opóźnienia projektów,
• problemy jakościowe,
• opóźnienia wdrożeń,
• utracone możliwości rozwoju.

Herbert Simon, laureat Nagrody Nobla i twórca teorii ograniczonej racjonalności, wskazywał, że organizacje znacznie częściej cierpią z powodu problemów decyzyjnych niż z powodu braku informacji.

Przemysł obronny nie jest wyjątkiem.

Dane są.

Kandydaci są.

Potrzeba biznesowa jest zdefiniowana.

Brakuje decyzji.

Rekrutacja do przemysłu obronnego to nie proces HR

To jeden z najczęstszych błędów, jakie obserwuję.

Rekrutacja jest nadal traktowana jako funkcja administracyjna.

Tymczasem każda decyzja dotycząca kluczowych liderów wpływa bezpośrednio na:

• EBITDA,
• zdolności produkcyjne,
• terminowość dostaw,
• realizację kontraktów,
• bezpieczeństwo operacyjne.

Jeżeli zakład odpowiada za kontrakty warte 100, 200 lub 300 milionów złotych rocznie, obsada jednego stanowiska może wpływać na wynik całego przedsiębiorstwa.

Właśnie dlatego skuteczna rekrutacja zaczyna się od odpowiedzi na pytanie:

Jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowa osoba?

A nie:

Kogo chcemy zatrudnić?

Drugie tabu. Tactical Contracting

Jeszcze ciekawsze są moje obserwacje dotyczące contractingu inżynierów.

W wielu organizacjach słyszę:

„Nie chcemy korzystać z kontraktorów.”

Po czym okazuje się, że:

• wakat trwa dziewięć miesięcy,
• projekty są opóźnione,
• zespół pracuje ponad normę,
• kluczowe decyzje nie są podejmowane.

Powód?

Strach przed kosztem.

Tymczasem koszt contractingu jest często niższy niż koszt bezczynności.

Jeżeli firma przez dziewięć miesięcy nie może znaleźć:

• inżyniera jakości,
• inżyniera procesu,
• eksperta ds. automatyki,
• specjalisty industrializacji,

to tactical contracting może stać się pomostem pomiędzy problemem a rozwiązaniem.

Nie zastępuje rekrutacji.

Pozwala organizacji zachować ciągłość działania.

A ciągłość działania bardzo często decyduje dziś o przewadze konkurencyjnej.

W mojej ocenie największym zagrożeniem dla polskiego przemysłu obronnego w latach 2026–2030 nie będzie dostęp do finansowania. Będzie nim dostęp do ludzi posiadających kompetencje pozwalające to finansowanie zamienić w wynik biznesowy.

Ile naprawdę kosztuje brak decyzji?

Załóżmy zakład realizujący kontrakty o wartości 120 mln zł rocznie.

Brak Dyrektora Produkcji powoduje:

• spadek terminowości realizacji,
• wzrost kosztów nadgodzin,
• zwiększoną liczbę braków,
• obniżenie wydajności.

Przy zaledwie 5% spadku efektywności organizacja może utracić od 500 000 do nawet 2 000 000 zł rocznie.

To często więcej niż całkowity koszt zatrudnienia właściwej osoby.

Jednocześnie benchmarki rynkowe pokazują, że koszt błędnej decyzji menedżerskiej może wynosić od 100% do 300% rocznego wynagrodzenia całkowitego.

Jednak z mojego doświadczenia wynika, że wiele organizacji częściej ponosi koszt braku decyzji niż koszt decyzji błędnej.

Co odróżnia skuteczne organizacje?

Najlepsi nie zaczynają od CV.

Nie zaczynają od publikacji ogłoszenia.

Nie zaczynają od rozmów kwalifikacyjnych.

Zaczynają od diagnozy biznesowej.

Odpowiadają sobie na cztery pytania:

1. Jaki wynik ma osiągnąć nowa osoba?
2. Jakie ryzyka ma przejąć?
3. Jak będzie wyglądał sukces za 12 miesięcy?
4. Jakiego kosztu chcemy uniknąć?

Dopiero później rozpoczynają poszukiwania.

To właśnie dlatego skuteczne organizacje zatrudniają szybciej i popełniają mniej błędów.

FAQ

Dlaczego rekrutacja do przemysłu obronnego jest trudniejsza niż w innych branżach?

Ponieważ rynek specjalistów i liderów posiadających doświadczenie w środowisku wysokiej odpowiedzialności, zgodności i jakości jest bardzo ograniczony.

Czy problemem jest brak kandydatów?

Nie zawsze. Bardzo często większym problemem okazuje się brak szybkiej decyzji oraz nieprecyzyjnie zdefiniowana potrzeba biznesowa.

Kiedy warto rozważyć tactical contracting inżynierów?

Gdy koszt wakatu staje się wyższy niż koszt czasowego zabezpieczenia projektu przez doświadczonego specjalistę.

Jakie stanowiska są dziś najbardziej krytyczne dla sektora obronnego?

Najczęściej:

• Dyrektor Produkcji,
• Plant Manager,
• Dyrektor Operacyjny,
• Szef Jakości,
• Inżynier Industrializacji,
• Inżynier Procesu,
• Eksperci ds. automatyki i produkcji specjalnej.

Czy wyższe wynagrodzenie rozwiązuje problem dostępności kandydatów?

Nie. Coraz większe znaczenie mają również zakres odpowiedzialności, jakość przywództwa, kultura organizacyjna i możliwość realnego wpływu na organizację.

Strategiczny wniosek

Największym zagrożeniem dla polskiego przemysłu obronnego nie jest dziś brak finansowania.

Nie jest nim również brak kontraktów.

Coraz częściej jest nim brak ludzi zdolnych te kontrakty realizować oraz brak odwagi do podejmowania decyzji pozwalających te kompetencje szybko zabezpieczyć.

Organizacje, które potraktują rekrutację, sukcesję i tactical contracting jako element zarządzania ryzykiem biznesowym, będą budować przewagę konkurencyjną.

Pozostałe nadal będą analizować ryzyko zatrudnienia.

Nie zauważając, że największym ryzykiem staje się właśnie brak decyzji.

„Największym problemem przemysłu obronnego nie będzie brak zamówień. Największym problemem będzie dostęp do ludzi zdolnych te zamówienia realizować oraz odwaga zarządów do podejmowania decyzji, które te kompetencje zabezpieczą.”

Jacek Płuciennik | Executive Search | Human Capital Solutions