Za późno na Direct Search

Autor: Jacek Płuciennik MBA

Data publikacji: 9 października 2026 r.

Czas czytania: 11 minut

Kategoria: Executive Search | Decyzje zarządcze | Koszt wakatu

“There is surely nothing quite so useless as doing with great efficiency what should not be done at all.”

Peter Drucker

Przez pierwsze dwa miesiące zarząd pytał:

"Czy naprawdę nie znajdziemy nikogo z ogłoszeń?"

Przez kolejne dwa:

"Czy na pewno potrzebujemy Direct Search?"

Następny miesiąc zajęły spotkania z dostawcami, analiza ofert i próba ograniczenia ryzyka błędnej decyzji.

Po uruchomieniu projektu list intencyjny z właściwym kandydatem został podpisany po 28 dniach.

Kiedy opowiadam tę historię podczas spotkań z właścicielami firm, bardzo często słyszę, że brzmi znajomo. Nie dlatego, że jest wyjątkowa. Wręcz przeciwnie. Jest boleśnie typowa.

Najciekawsze jest jednak coś zupełnie innego.

Najdłuższym etapem całego projektu nie był proces rekrutacyjny.

Najdłuższym etapem była decyzja o jego rozpoczęciu.

To właśnie dlatego coraz częściej twierdzę, że największym kosztem Direct Search bardzo rzadko jest sam projekt. Największym kosztem jest okres, w którym organizacja próbuje udowodnić sobie, że jeszcze go nie potrzebuje.

Kilka miesięcy temu opisałem na LinkedIn historię firmy, która wygrała dyskusję o kilku tysiącach złotych, a jednocześnie przegrała walkę o znacznie większe pieniądze. Ten wpis wywołał ogromną dyskusję nie dlatego, że dotyczył rekrutacji. Dotyczył błędnie policzonego kosztu decyzji. Wielu właścicieli firm rozpoznało w nim własne doświadczenia. Warto przeczytać tę historię przed dalszą częścią artykułu: „Firma wygrała dyskusję o 3 500 zł. Przegrała walkę o 1,5 mln euro”.

Problem bardzo rzadko nazywa się rekrutacja

Jednym z największych błędów, jakie obserwuję podczas rozmów z zarządami, jest definiowanie problemu poprzez stanowisko, a nie przez rezultat biznesowy. Organizacja mówi: „potrzebujemy Dyrektora Sprzedaży”, „szukamy Plant Managera”, „brakuje nam CFO”. Tymczasem prawdziwy problem wygląda zwykle inaczej.

Sprzedaż nie rośnie.

Transformacja utknęła.

Kluczowy klient zaczyna zadawać pytania.

Zbyt wiele decyzji trafia bezpośrednio do zarządu.

Właściciel firmy przejmuje obowiązki kolejnego managera.

Rekrutacja jest jedynie jednym z narzędzi, które mogą pomóc rozwiązać taki problem.

To właśnie dlatego jednym z najważniejszych tekstów, jakie napisałem, pozostaje „Dlaczego firmy nie mają problemu z rekrutacją. Mają problem z podejmowaniem decyzji”. W praktyce wiele organizacji rozpoczyna poszukiwania człowieka, zanim ustali, za jaki wynik ten człowiek ma odpowiadać. W efekcie przez miesiące poszukiwany jest kandydat, którego profil zmienia się po każdym spotkaniu zarządu. Dlaczego firmy nie mają problemu z rekrutacją. Mają problem z podejmowaniem decyzji

Podobny mechanizm opisałem również w artykule „Rekrutacja nie rozwiązuje problemów kadrowych. Najczęściej je ujawnia”. Proces rekrutacyjny bardzo często działa jak lustro. Pokazuje problemy, które istniały dużo wcześniej: brak właściciela decyzji, rozbieżne oczekiwania lub brak wspólnej definicji sukcesu. Rekrutacja nie rozwiązuje problemów kadrowych. Najczęściej je ujawnia

Kandydaci istnieją. Organizacje szukają ich tam, gdzie ich nie ma

Przez pierwsze dwa miesiące zarząd z tej historii wierzył, że odpowiednia osoba odpowie na ogłoszenie.

Brzmi racjonalnie.

Problem polega na tym, że najbardziej wartościowi kandydaci bardzo rzadko aktywnie szukają pracy. Zarządzają zespołami, realizują projekty, odpowiadają za klientów, produkcję lub wynik swoich obecnych organizacji.

To właśnie dlatego napisałem tekst „Najlepsi kandydaci są w pracy. Dlaczego firmy nadal szukają ich na portalach?”. Największym problemem nie jest dziś brak kandydatów. Problemem jest błędne założenie dotyczące miejsca, w którym organizacja próbuje ich znaleźć. Najlepsi kandydaci są w pracy. Dlaczego firmy nadal szukają ich na portalach?

W pewnym momencie zarząd dochodzi do ściany.

Aplikacje nadal spływają.

CV nadal się pojawiają.

Proces nadal trwa.

Problem biznesowy nadal istnieje.

To właśnie wtedy zaczyna się przestrzeń dla Executive Search.

Nie dlatego, że brakuje kandydatów.

Dlatego, że organizacja potrzebuje dotrzeć do ludzi, których nie da się znaleźć przez standardowe narzędzia.

Ten moment bardzo dobrze opisuje artykuł „Executive Search zaczyna się tam, gdzie kończą się ogłoszenia”. Nie chodzi o metodę rekrutacji. Chodzi o zmianę sposobu myślenia o rynku. Executive Search zaczyna się tam, gdzie kończą się ogłoszenia

Jeżeli temat kandydatów pasywnych jest Ci bliski, warto również zobaczyć materiał be5 GROUP pokazujący, jak dotrzeć do kandydatów pasywnych i liderów C-Level, ponieważ właśnie tam najczęściej znajdują się ludzie mający zdolność do rozwiązania problemu biznesowego. Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych i liderów C-Level?

Najdroższy etap projektu nie jest etapem rekrutacyjnym

Herbert Simon pisał, że bogactwo informacji często prowadzi do ubóstwa uwagi. W praktyce biznesowej oznacza to, że organizacje bardzo często mają wystarczająco dużo danych, aby podjąć decyzję. Problem polega na tym, że ciągle szukają kolejnych potwierdzeń.

To właśnie wtedy pojawia się koszt zwłoki.

Każdego dnia:

• rośnie koszt wakatu,
• kolejne decyzje nie zapadają,
• odpowiedzialność rozprasza się po organizacji,
• najlepsi kandydaci przyjmują inne oferty.

To dlatego coraz większą popularnością cieszą się teksty dotyczące kosztu zaniechania i kosztu braku decyzji. Artykuły „Koszt zaniechania. Jak policzyć straty wynikające z braku lidera?” oraz „Koszt braku decyzji vs. koszt błędnej rekrutacji” nie są w rzeczywistości tekstami o rekrutacji. Są tekstami o konsekwencjach odkładania decyzji. Koszt zaniechania. Jak policzyć straty wynikające z braku lidera? oraz Koszt braku decyzji vs. koszt błędnej rekrutacji

Podobny mechanizm opisałem także w poście LinkedIn dotyczącym pozornej oszczędności. Organizacja chciała zaoszczędzić około 130 tysięcy złotych rocznie. Kilka miesięcy później koszt braku tej osoby przekroczył 260 tysięcy złotych.

„130 000 zł koszt etatu. 260 000 zł koszt jego braku.”

Historia dotyczyła nie wynagrodzenia.

Dotyczyła błędnej kalkulacji kosztu problemu.

Kiedy organizacja jest już spóźniona?

To jedno z najczęstszych pytań, które słyszę podczas spotkań z zarządami.

Najkrótsza odpowiedź brzmi:

wcześniej, niż się wydaje.

Jeżeli kluczowa rola pozostaje nieobsadzona od kilku miesięcy, jeżeli odpowiedzialność przejmują tymczasowo inni managerowie, a kolejne projekty czekają na decyzję, to problem zwykle już istnieje.

To jest dobry moment, aby przeanalizować:

• 5 sygnałów, że potrzebujesz Executive Search zamiast ogłoszenia,
• Jak wybrać partnera do rekrutacji specjalistów i managerów?,
• 7 pytań do firmy Executive Search przed startem projektu.

Najczęściej organizacja nie potrzebuje więcej kandydatów.

Potrzebuje lepszego zrozumienia rynku.

Pytania z rozmów z zarządami

Kiedy warto rozpocząć Direct Search?

Najczęściej wcześniej, niż podpowiada intuicja. W momencie, gdy problem biznesowy jest już widoczny, ale jeszcze nie zdążył przełożyć się na wynik finansowy.

Czy każdy wakat wymaga Executive Search?

Nie. Executive Search ma największy sens wtedy, gdy stanowisko wpływa na klientów, marżę, EBITDA, bezpieczeństwo operacyjne lub ciągłość działania.

Skąd wiadomo, że ogłoszenia przestały działać?

Najczęściej nie wtedy, gdy nie ma aplikacji. Najczęściej wtedy, gdy są aplikacje, ale nie prowadzą do rozwiązania problemu.

Jak policzyć koszt opóźnionej decyzji?

Najpierw należy zidentyfikować decyzje, które nie zapadają bez właściciela wyniku. Dopiero później porównywać koszt problemu z kosztem projektu.

Jak wybrać partnera Executive Search?

Patrz na jakość diagnozy rynku i sposób raportowania. Liczba CV jest dużo mniej istotna niż liczba odpowiedzi, które otrzyma zarząd.

Wniosek dla zarządu

Największą przeszkodą w pozyskaniu właściwego lidera bardzo rzadko jest rynek.

Najczęściej jest nią przekonanie, że problem może jeszcze poczekać.

Przez dwa miesiące organizacja szuka kandydatów z ogłoszeń.

Przez dwa kolejne zastanawia się, czy potrzebuje Direct Search.

Przez następny miesiąc porównuje dostawców.

Po uruchomieniu projektu podpisuje list intencyjny po 28 dniach.

I właśnie wtedy okazuje się, że najdroższą częścią całego procesu nie był Direct Search.

Najdroższą częścią była decyzja o jego rozpoczęciu.

Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie

Twój proces rekrutacji C-Level utknął w martwym punkcie, a koszty rosną? Umów 15‑minutową, całkowicie poufną diagnozę biznesową. Bez zobowiązań, bez prezentacji sprzedażowych – nazwiemy Twój realny koszt wakatu.

Skontaktuj się z be5 GROUP

Umów jednym kliknięciem spotkanie w Calendly

Human Capital First. Ludzie nie są kosztem. Kosztem jest ryzyko wynikające z niewłaściwych decyzji dotyczących ludzi.