Czy Szybkie Pozyskanie Kandydatów Pasywnych Jest Możliwe i Bezpieczne?

Autor: Jacek Płuciennik – Executive Search Polska

Data publikacji: 19 sierpnia 2026 r.

Czas czytania: 12-14 minut

Firmy chcą szybko zatrudniać. Problem w tym, że często szukają nie tam, gdzie trzeba.

Największy paradoks rynku pracy polega na tym, że organizacje najczęściej publikują ogłoszenia wtedy, gdy najbardziej zależy im na jakości kandydata.

Jednocześnie najlepsi kandydaci bardzo często nie czytają ogłoszeń.

Nie dlatego, że nie chcą pracować.

Dlatego, że już pracują.

Szczególnie dobrze widać to na poziomie:

• CEO,
• CFO,
• COO,
• Dyrektorów Produkcji,
• Dyrektorów Sprzedaży,
• Plant Managerów,
• ekspertów technicznych.

To właśnie wśród tych grup znajduje się większość kandydatów pasywnych.

Ludzi, którzy nie poszukują pracy aktywnie, ale są otwarci na rozmowę o zmianie, jeśli propozycja dotyczy realnego rozwoju, większego wpływu lub strategicznego wyzwania biznesowego.

Właśnie dlatego coraz więcej organizacji korzysta z Executive Search zamiast tradycyjnej rekrutacji.

Nie dlatego, że chcą znaleźć ludzi szybciej.

Dlatego, że chcą dotrzeć do ludzi, których nie widać.

Kim jest kandydat pasywny?

W literaturze dotyczącej zarządzania talentami kandydatem pasywnym określa się osobę, która nie prowadzi aktywnych działań związanych ze zmianą pracy, jednak może rozważyć atrakcyjną propozycję zawodową.

Takich kandydatów nie znajdziemy zazwyczaj:

• na portalach z ogłoszeniami,
• w bazach CV,
• w odpowiedziach na standardowe ogłoszenia.

To osoby skupione na realizacji celów biznesowych w swoich organizacjach.

Dlatego właśnie stanowią najbardziej wartościową część rynku pracy.

Profesor Peter Cappelli z Wharton School wielokrotnie podkreślał, że skuteczność procesów pozyskiwania talentów zależy nie od liczby kandydatów, lecz od zdolności identyfikacji ludzi posiadających kompetencje niezbędne do realizacji strategii organizacji.

„Talent management is not about filling jobs. It is about creating competitive advantage through people.”

Peter Cappelli

To zdanie doskonale oddaje różnicę pomiędzy rekrutacją a Executive Search.

Czy szybkie pozyskanie kandydatów pasywnych jest w ogóle możliwe?

Tak.

Ale pod warunkiem, że organizacja rozumie, co oznacza słowo „szybko”.

Większość firm błędnie zakłada, że czas procesu zależy wyłącznie od rynku.

W praktyce bardzo często największym źródłem opóźnień są:

• brak jasnego profilu stanowiska,
• brak zgody pomiędzy decydentami,
• wieloetapowe procesy akceptacyjne,
• ciągła zmiana wymagań,
• proces decyzyjny.

W projektach Executive Search pierwsze rozmowy z kandydatami pasywnymi mogą rozpocząć się w ciągu kilku dni (5-8 dni) od startu projektu.

Paradoksalnie organizacja potrafi później przez kilka tygodni analizować i porównywać kandydatów.

„Nie ma niczego niezwykłego w tym, że do właściwych kandydatów docieramy w kilka dni. Najczęściej proces wydłużają nie kandydaci, ale decyzje organizacji.”

Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP

Dlaczego najlepsi kandydaci nie odpowiadają na ogłoszenia?

To pytanie słyszę od właścicieli firm regularnie.

Odpowiedź jest prosta.

Najlepsi ludzie nie muszą szukać pracy.

Osiągają wyniki.

Są dobrze wynagradzani.

Posiadają silną pozycję w organizacji.

Często mają kontakt z kilkoma firmami Executive Search rocznie.

Profesor Boris Groysberg z Harvard Business School, analizując kariery liderów biznesowych, wskazywał, że pozyskiwanie wybitnych menedżerów wymaga znacznie więcej niż atrakcyjnego wynagrodzenia.

Decyzje takich osób opierają się na:

• kulturze organizacyjnej,
• możliwościach wpływu,
• jakości zarządu,
• wizji rozwoju przedsiębiorstwa.

To właśnie dlatego najlepszych kandydatów nie pozyskuje się poprzez publikację ogłoszenia.

Pozyskuje się ich poprzez relacje i rozmowę biznesową.

Czy szybko oznacza większe ryzyko?

Nie.

To jeden z największych mitów rekrutacyjnych.

Ryzyko nie wynika ze szybkości.

Ryzyko wynika z braku procesu.

Profesorowie Frank Schmidt i John Hunter udowodnili w jednym z najczęściej cytowanych badań dotyczących trafności metod selekcji pracowników, że największą skuteczność osiągają procesy wykorzystujące ustrukturyzowany wywiad kompetencyjny oraz analizę wcześniejszych osiągnięć kandydatów.

Innymi słowy:

nie trzeba prowadzić procesu długo.

Trzeba prowadzić go dobrze.

„Najdroższa nie jest szybka rekrutacja. Najdroższa jest błędna rekrutacja.”

Jacek Płuciennik – MBA | Human Capital First

Koszt wakatu bywa większy niż koszt błędnej decyzji

Większość organizacji analizuje koszt zatrudnienia.

Znacznie mniej organizacji analizuje koszt braku zatrudnienia.

To błąd.

W zależności od stanowiska wakat może powodować:

• utratę klientów,
• opóźnienie inwestycji,
• niższą EBITDA,
• spadek produktywności zespołu,
• utratę wiedzy organizacyjnej.

Dlatego przed rozpoczęciem procesu warto przeczytać artykuł

Problemem bardzo często nie jest bowiem sama rekrutacja.

Problemem jest brak właściwego lidera we właściwym czasie.

Learning Agility. Cecha, której nie widać w CV

Lombardo i Eichinger, twórcy koncepcji Learning Agility, wykazali, że zdolność uczenia się na podstawie doświadczeń jest jednym z najlepszych predyktorów przyszłej skuteczności liderów.

„Learning agility is the willingness and ability to learn from experience and apply that learning to perform successfully under new conditions.”

Dlatego doświadczeni konsultanci Executive Search nie koncentrują się wyłącznie na historii zatrudnienia.

Analizują również:

• sposób rozwiązywania problemów,
• adaptację do zmian,
• zdolność budowania zespołów,
• umiejętność osiągania wyników w nowych warunkach.

Kandydaci pasywni a Human Capital First

Filozofia Human Capital First zakłada, że ludzie nie są kosztem działalności gospodarczej.

Są źródłem przewagi konkurencyjnej.

Jeżeli organizacja inwestuje w:

• technologię,
• maszyny,
• nowe rynki,
• automatyzację,

powinna również inwestować w pozyskiwanie i utrzymywanie w organizacji liderów zdolnych wykorzystać te inwestycje.

Bez ludzi nawet najlepsza strategia pozostanie jedynie dokumentem.

Co powinien zrobić zarząd?

Jeżeli organizacja chce szybko i bezpiecznie pozyskiwać kandydatów pasywnych, powinna:

1. Zdefiniować cele biznesowe stanowiska.
2. Określić koszt wakatu.
3. Skrócić proces decyzyjny.
4. Weryfikować kompetencje, a nie deklaracje.
5. Budować relacje z rynkiem jeszcze przed pojawieniem się problemu.

To właśnie te organizacje najczęściej wygrywają walkę o najlepszych liderów.

Podsumowanie

Szybkie pozyskanie kandydatów pasywnych jest możliwe.

Może być również bezpieczne.

Warunkiem nie jest jednak skracanie procesu oceny.

Warunkiem jest profesjonalne dotarcie do właściwych ludzi i umiejętność podejmowania sprawnych decyzji biznesowych.

Najlepsi kandydaci nie są niewidoczni.

Po prostu nie znajdują się tam, gdzie większość firm ich szuka.

FAQ

Czy kandydaci pasywni zmieniają pracę częściej niż aktywni?

Nie. Zwykle zmieniają ją rzadziej i bardziej świadomie.

Czy Executive Search jest szybszy od ogłoszeń?

W przypadku stanowisk specjalistycznych i menedżerskich bardzo często tak, ponieważ umożliwia dotarcie do kandydatów spoza rynku aktywnego.

Czy kandydaci pasywni oczekują wyższych wynagrodzeń?

Nie zawsze. Znacznie częściej oczekują większego wpływu na organizację i ciekawszych wyzwań biznesowych.

Czy każda firma powinna korzystać z Executive Search?

Nie. Metoda ta jest szczególnie skuteczna dla stanowisk kluczowych, strategicznych lub wymagających wysokiej poufności.

O autorze

Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP. Ekspert Executive Search, sukcesji oraz zarządzania kapitałem ludzkim. Pomaga właścicielom firm i zarządom ograniczać koszt wakatów oraz błędnych decyzji personalnych.

www.jacek-pluciennik.pl

www.be5-group.pl

Dyskretna konsultacja

Jeżeli w Państwa organizacji pojawił się wakat na stanowisku menedżerskim lub zarządczym, którego koszt zaczyna wpływać na wyniki firmy, warto przeanalizować możliwe scenariusze pozyskania kandydatów pasywnych jeszcze przed uruchomieniem standardowej rekrutacji.