Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 3 sierpnia 2026

Czas czytania: 12 minut

Krótka odpowiedź

Wiele organizacji traktuje rekrutację jako narzędzie rozwiązywania problemów kadrowych. W praktyce bardzo często jest odwrotnie.

Proces rekrutacyjny ujawnia problemy, które istnieją w organizacji od miesięcy lub lat.

Pokazuje jakość przywództwa.

Pokazuje skuteczność sukcesji.

Pokazuje kulturę organizacyjną.

Pokazuje sposób zarządzania ludźmi.

Pokazuje, czy firma rzeczywiście zarządza kapitałem ludzkim, czy jedynie reaguje na pojawiające się wakaty.

Dlatego rekrutacja nie jest wyłącznie procesem HR.

Jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania kapitałem ludzkim.

Executive Summary

W ciągu ponad 20 lat pracy z właścicielami firm, zarządami, dyrektorami i liderami biznesu obserwuję powtarzający się schemat.

Firma zgłasza problem rekrutacyjny.

Nie może znaleźć managera.

Nie może znaleźć dyrektora.

Nie może zatrzymać lidera.

Nie może pozyskać specjalistów.

Początkowo rozmowa dotyczy rynku pracy.

Po pewnym czasie okazuje się jednak, że rzeczywisty problem znajduje się wewnątrz organizacji.

Brakuje sukcesji.

Liderzy są przeciążeni.

Role są niejasne.

Decyzje są rozproszone.

Kultura organizacyjna nie wspiera odpowiedzialności.

Proces rekrutacji nie tworzy tych problemów.

On je pokazuje.

Dlatego skuteczne zarządzanie kapitałem ludzkim nie zaczyna się wtedy, gdy publikujemy ogłoszenie.

Zaczyna się dużo wcześniej.

Rekrutacja jest lustrem organizacji

Gdy firma nie może znaleźć odpowiedniej osoby, najczęściej pierwszą reakcją jest szukanie przyczyn na zewnątrz.

Słyszymy wtedy:

• „Brakuje kandydatów.”
• „Rynek jest trudny.”
• „Młode pokolenie nie chce pracować.”
• „Kandydaci mają nierealne oczekiwania.”

Czasami to prawda.

Znacznie częściej jednak problem znajduje się w organizacji.

Rekrutacja działa jak lustro.

Nie pokazuje wyłącznie rynku pracy.

Pokazuje także:

• sposób zarządzania,
• poziom odpowiedzialności,
• jakość komunikacji,
• atrakcyjność organizacji,
• dojrzałość przywództwa.

Jeżeli firma przez wiele miesięcy nie może znaleźć właściwych ludzi, warto zadać sobie pytanie:

Czy naprawdę problemem jest rynek pracy?

Czy może organizacja wysyła sygnały, które skutecznie odstraszają najlepszych kandydatów?

Human Capital First

Od lat rozwijam podejście Human Capital First.

Nie jest to metoda rekrutacji.

Nie jest to narzędzie HR.

To sposób myślenia o organizacji.

Wiele przedsiębiorstw nadal traktuje ludzi jak zasób.

Tymczasem zasób i kapitał to dwa zupełnie różne pojęcia.

Zasób można wymienić.

Kapitał należy rozwijać.

Zasób zużywa się w procesie.

Kapitał może zwiększać swoją wartość.

To właśnie dlatego organizacje odnoszące trwały sukces nie skupiają się wyłącznie na pozyskiwaniu ludzi.

Skupiają się na budowaniu środowiska, które pozwala ludziom tworzyć wartość.

Jeżeli firma nie rozwija kapitału ludzkiego, wcześniej czy później zacznie doświadczać problemów rekrutacyjnych.

Co mówi nauka o zarządzaniu kapitałem ludzkim?

Peter Drucker zwracał uwagę:

„Culture eats strategy for breakfast.”

Nawet najlepsza strategia nie będzie skuteczna, jeśli kultura organizacyjna nie wspiera odpowiedzialności, współpracy oraz zaangażowania.

Edgar Schein pisał:

„The only thing of real importance that leaders do is create and manage culture.”

Przywództwo nie polega wyłącznie na realizacji celów.

Polega również na budowaniu środowiska, w którym te cele mogą być realizowane.

Dave Ulrich wskazywał natomiast:

„Human capability creates business value.”

Wartość przedsiębiorstwa nie jest tworzona wyłącznie przez technologię, procesy czy kapitał finansowy.

Powstaje dzięki ludziom, którzy potrafią wykorzystać te zasoby.

To właśnie dlatego procesy rekrutacyjne zawsze powinny być analizowane w szerszym kontekście zarządzania kapitałem ludzkim.

Dlaczego firmy nie mogą znaleźć kandydatów?

Jednym z najczęściej pojawiających się pytań jest:

Dlaczego nie możemy znaleźć kandydatów?

W praktyce odpowiedź bardzo rzadko brzmi:

„Bo ich nie ma.”

Najczęściej problem dotyczy jednego z pięciu obszarów:

• przywództwa,
• sukcesji,
• kultury organizacyjnej,
• odpowiedzialności,
• komunikacji.

To właśnie te elementy decydują o tym, czy organizacja staje się atrakcyjna dla najlepszych ludzi.

Kandydaci nie wybierają wyłącznie stanowiska.

Wybierają również środowisko pracy.

Więcej na temat skutków takich decyzji przeczytasz w tekście:

➡ [Dlaczego firmy tworzą problemy kadrowe, które później próbują rozwiązywać rekrutacją?]

Jak wybrać najlepszego kandydata?

Drugim często zadawanym pytaniem jest:

Jak wybrać najlepszego kandydata?

To pytanie zawiera pewną pułapkę.

Najlepszy kandydat nie zawsze jest osobą z najlepszym CV.

Nie zawsze jest osobą z największym doświadczeniem.

Nie zawsze jest osobą z najszerszym zakresem kompetencji.

Najlepszy kandydat to osoba najlepiej dopasowana do:

• etapu rozwoju organizacji,
• kultury organizacyjnej,
• poziomu odpowiedzialności,
• wyzwań biznesowych.

Dlatego skuteczna rekrutacja zaczyna się od zrozumienia organizacji.

Nie od analizy dokumentów aplikacyjnych.

Pięć źródeł problemów kadrowych

W swojej praktyce najczęściej obserwuję pięć źródeł problemów rekrutacyjnych.

1. Przywództwo

Ludzie rzadko odchodzą od firmy.

Znacznie częściej odchodzą od sposobu zarządzania.

Jeżeli liderzy nie budują zaufania, odpowiedzialności i przewidywalności, organizacja zaczyna tracić wartościowych ludzi.

2. Sukcesja

Wiele firm zaczyna myśleć o sukcesji dopiero wtedy, gdy kluczowa osoba odchodzi.

To jeden z najdroższych błędów organizacyjnych.

Sukcesja nie jest planem awaryjnym.

Jest elementem strategii.

3. Kultura organizacyjna

Kultura odpowiada na pytanie:

Jak naprawdę działa organizacja?

Nie jak opisuje ją prezentacja.

Nie jak przedstawia ją strona internetowa.

Ale jak działa każdego dnia.

4. Odpowiedzialność

W organizacjach o niskiej dojrzałości bardzo trudno wskazać właściciela problemu.

W efekcie każdy odpowiada trochę.

Czyli w praktyce nie odpowiada nikt.

5. Komunikacja

Brak komunikacji powoduje:

• błędne oczekiwania,
• konflikty,
• frustrację,
• spadek zaangażowania,
• zwiększoną rotację.

A następnie kolejne procesy rekrutacyjne.

Szybka rekrutacja nie zawsze jest dobrą rekrutacją

W wynikach wyszukiwania bardzo często pojawia się temat:

szybka rekrutacja

Z biznesowego punktu widzenia szybkość jest ważna.

Nie może jednak zastąpić jakości.

Organizacje działające pod presją czasu często próbują skrócić proces rekrutacji zamiast zrozumieć przyczynę problemu.

W efekcie:

• wakat zostaje obsadzony,
• problem pozostaje,
• rotacja wraca po kilku miesiącach.

Rekrutacja nie może zastępować zarządzania.

Może jedynie wspierać organizację, która wie, dokąd zmierza.

Studium przypadku z praktyki

Kilka lat temu współpracowałem z organizacją produkcyjną, która regularnie rekrutowała kierowników średniego szczebla.

W ciągu dwóch lat wymieniono kilku liderów.

Za każdym razem diagnoza była podobna:

„Nie możemy znaleźć odpowiednich kandydatów.”

Po przeanalizowaniu sytuacji okazało się, że problem nie dotyczył rynku.

Nowo zatrudnione osoby trafiały do środowiska, w którym:

• zakres odpowiedzialności był niejasny,
• decyzje podejmowano na kilku poziomach,
• oczekiwania zmieniały się w trakcie pracy,
• liderzy nie posiadali realnego wpływu.

Każda kolejna rekrutacja kończyła się podobnie.

Dopiero uporządkowanie odpowiedzialności i sposobu zarządzania ograniczyło rotację.

Problem nie był rekrutacyjny.

Był zarządczy.

Rekrutacja jako element zarządzania kapitałem ludzkim

Najbardziej dojrzałe organizacje nie traktują rekrutacji jako odrębnego procesu.

Postrzegają ją jako część większego systemu obejmującego:

• strategię,
• sukcesję,
• rozwój liderów,
• kulturę organizacyjną,
• zarządzanie wiedzą,
• budowanie zaangażowania.

W takiej organizacji rekrutacja nie jest reakcją na problem.

Jest narzędziem realizacji długoterminowej strategii.

Zakończenie

Wielu liderów biznesu postrzega rekrutację jako początek procesu.

Ja od lat obserwuję coś zupełnie odwrotnego.

Rekrutacja jest bardzo często końcem pewnego etapu.

Momentem, w którym organizacja zaczyna odczuwać skutki decyzji podejmowanych wiele miesięcy, a czasem wiele lat wcześniej.

Jeżeli firma nie rozwija liderów, nie planuje sukcesji, nie buduje kultury odpowiedzialności i nie traktuje ludzi jako kapitału, wcześniej czy później spotka się z problemami rekrutacyjnymi.

Dlatego pytanie:

„Jak znaleźć ludzi?”

bardzo często jest niewłaściwym pytaniem.

Znacznie ważniejsze brzmi:

„Jakiego środowiska doświadczają ludzie, gdy już do nas trafiają?”

To właśnie odpowiedź na to pytanie decyduje o jakości kapitału ludzkiego.

Strategiczny Wniosek

„Rekrutacja jest jednym z najbardziej uczciwych procesów w organizacji. Nie ukrywa problemów. Nie pozwala ich zamalować nową strategią, prezentacją czy zmianą struktury. Pokazuje organizację dokładnie taką, jaka jest.”

Jacek Płuciennik

Dlatego zawsze, gdy słyszę:

„Mamy problem z rekrutacją.”

zadaję inne pytanie:

„Czy jesteście pewni, że problemem jest rekrutacja?”

Bo bardzo często proces rekrutacyjny nie tworzy problemu.

On jedynie pozwala go zobaczyć.

Czy podobny problem występuje w Twojej organizacji?

Jeżeli:

• stale rekrutujesz na te same stanowiska,
• masz trudność z zatrzymaniem liderów,
• sukcesja istnieje tylko na papierze,
• najlepsze osoby odchodzą szybciej, niż powinny,
• kolejne rekrutacje nie rozwiązują problemów organizacyjnych,

to być może warto spojrzeć na temat szerzej niż przez pryzmat rynku pracy.

Zarządzanie kapitałem ludzkim zaczyna się dużo wcześniej niż publikacja ogłoszenia.

Zapraszam do kontaktu i rozmowy o przywództwie, sukcesji oraz budowaniu organizacji opartych na filozofii Human Capital First.