Autor: Jacek Płuciennik – Executive Search Polska

Data publikacji: 17 sierpnia 2026

Czas czytania: 10 minut

Wszyscy wiedzą, że sukcesja jest ważna. Niewielu traktuje ją priorytetowo

Podczas spotkań z właścicielami firm i członkami zarządów niemal zawsze słyszę podobne stwierdzenie:

„Musimy kiedyś zająć się sukcesją.”

Słowo „kiedyś” jest tutaj najdroższym słowem w całym zdaniu.

Firmy przygotowują:

• budżety,
• inwestycje,
• strategie sprzedaży,
• plany CAPEX,
• transformacje organizacyjne.

Jednocześnie odkładają rozmowę o tym, kto przejmie odpowiedzialność za organizację, gdy zabraknie kluczowego lidera.

A przecież sukcesja nie jest projektem personalnym.

Sukcesja jest elementem zarządzania ryzykiem biznesowym.

Pytanie, którego wiele zarządów unika

Wyobraźmy sobie sytuację.

Członek zarządu odpowiedzialny za finanse nagle trafia do szpitala.

Przez kilka tygodni nie może wykonywać obowiązków.

Pojawia się pytanie:

Kto podpisze listę płac, jeżeli tylko ta osoba posiada odpowiednie umocowanie?

Kto podpisze:

• umowy,
• dokumenty finansowe,
• przelewy,
• decyzje inwestycyjne,
• zobowiązania wobec kontrahentów?

Kto przejmie odpowiedzialność za krytyczne decyzje?

I jeszcze ważniejsze pytanie:

Jak długo organizacja może funkcjonować bez tej osoby?

Jeżeli odpowiedź nie jest jednoznaczna, problem już istnieje.

Wakat nie jest największym kosztem

Wiele firm patrzy na wakat przez pryzmat wynagrodzenia.

To błąd.

Wakat na stanowisku specjalisty i wakat na stanowisku odpowiedzialnym za wynik firmy to dwa różne światy.

Brak CFO może oznaczać:

• wolniejsze decyzje finansowe,
• opóźnienie inwestycji,
• gorszą kontrolę płynności,
• wzrost ryzyka kredytowego.

Brak COO może oznaczać:

• spowolnienie projektów,
• przeciążenie zarządu,
• brak właściciela odpowiedzialności operacyjnej.

Brak Dyrektora Sprzedaży może oznaczać:

• utratę klientów,
• obniżenie marży,
• spadek dynamiki wzrostu.

Brak lidera nie powoduje tylko pustego miejsca w strukturze.

Brak lidera powoduje pustkę decyzyjną.

Koszt, którego nie widać w Excelu

Najgroźniejsze koszty rzadko pojawiają się od razu w raportach finansowych.

Pojawiają się:

• opóźnione decyzje,
• przesunięte inwestycje,
• utracone okazje rynkowe,
• wydłużone procesy,
• przeciążenie innych liderów.

W pierwszych tygodniach organizacja zazwyczaj radzi sobie całkiem dobrze.

To właśnie dlatego problem jest tak niebezpieczny.

Nie wygląda jak kryzys.

Wygląda jak chwilowa niedogodność.

Dopiero po kilku miesiącach okazuje się, że firma utraciła tempo działania.

A tempo jest dziś jedną z najważniejszych przewag konkurencyjnych.

Sukcesja dotyczy nie tylko prezesa

Jednym z największych mitów jest przekonanie, że sukcesja dotyczy wyłącznie właściciela firmy lub prezesa.

Największe ryzyko bardzo często znajduje się gdzie indziej.

Na stanowiskach odpowiedzialnych za:

• finanse,
• sprzedaż,
• produkcję,
• operacje,
• jakość,
• rozwój biznesu.

To właśnie tam brak następcy może w ciągu kilku tygodni przełożyć się na realny wynik organizacji.

„Największym błędem nie jest brak następcy. Największym błędem jest przekonanie, że będzie jeszcze czas, aby go znaleźć.”

Jacek Płuciennik – MBA | Human Capital First

Dlaczego firmy nie przygotowują sukcesji?

Najczęściej problem nie wynika ze złych intencji.

Problem wynika z psychologii.

1. Wszystko działa

Skoro organizacja funkcjonuje poprawnie, problem wydaje się odległy.

2. Lider nie planuje odejścia

To najczęstsze złudzenie bezpieczeństwa.

3. Trudne decyzje są odkładane

Rozmowa o sukcesji oznacza rozmowę o przyszłości organizacji.

Nie każdy chce ją prowadzić.

4. Firma wierzy w improwizację

„Jakoś sobie poradzimy” to jedno z najdroższych założeń w zarządzaniu.

Kiedy sukcesja przestaje być możliwa wewnętrznie?

To bardzo ważne pytanie.

Nie każdą lukę kompetencyjną można uzupełnić własnymi zasobami.

Czasami organizacja potrzebuje doświadczeń, których po prostu jeszcze nie posiada.

Na przykład:

• wejścia do grupy kapitałowej,
• restrukturyzacji,
• zarządzania wielozakładową strukturą,
• wzrostu międzynarodowego,
• transformacji operacyjnej.

W takich sytuacjach sukcesja wewnętrzna nie zawsze wystarcza.

Właśnie wtedy pojawia się rola Executive Search.

Nie jako procesu pozyskania CV.

Jako procesu pozyskania kompetencji krytycznych dla przyszłości organizacji.

Więcej o wpływie decyzji personalnych na wynik firmy pisałem tutaj

Rekrutacja nie rozwiązuje problemów

oraz

Dlaczego firma nie straciła tylko lidera

Sukcesja to strategia, nie plan awaryjny

Najbardziej dojrzałe organizacje nie pytają:

„Kto zastąpi lidera, gdy odejdzie?”

Pytają:

„Czy mamy dziś ludzi gotowych przejąć odpowiedzialność za przyszłość firmy?”

To zupełnie inny sposób myślenia.

„Firmy nie przegrywają dlatego, że odchodzą liderzy. Firmy przegrywają wtedy, gdy wcześniej nie przygotowały ludzi zdolnych przejąć odpowiedzialność.”

Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP

Dwa pytania dla zarządu

Jeżeli jesteś właścicielem firmy lub członkiem zarządu, odpowiedz sobie szczerze:

Które stanowiska w organizacji są krytyczne dla ciągłości działania?

Kto przejmie odpowiedzialność, jeśli jutro zabraknie osoby pełniącej tę rolę?

Jeżeli odpowiedzi nie są jednoznaczne, warto potraktować sukcesję jako temat strategiczny.

Nie za rok.

Nie za dwa lata.

Dzisiaj.

Strategiczny wniosek

Koszt wakatu można oszacować.

Koszt utraconych decyzji, opóźnionych projektów, problemów reputacyjnych i braku ciągłości działania jest znacznie trudniejszy do policzenia.

To właśnie dlatego brak sukcesji bardzo często kosztuje więcej niż sam wakat.

Sukcesja nie jest planem B.

Sukcesja jest elementem strategii.

Powiązane artykuły

Sukcesja Kadry zarządzajacej

KOszt błędnej rekrutacji

Dlaczego CEO nie kupuje Executive Search

O autorze

Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP

Ekspert Executive Search, sukcesji oraz zarządzania kapitałem ludzkim.

Pomaga właścicielom firm i zarządom ograniczać koszt wakatów oraz błędnych decyzji personalnych.

www.jacek-pluciennik.pl

www.be5-group.pl