Firma rekrutacyjna raportuje aktywność. Problem zaczyna się wtedy, gdy nie raportuje rynku

Autor: Jacek Płuciennik MBA – Founder be5 GROUP

Data publikacji: 5 października 2026

Kategoria: Executive Search | Rekrutacja managerów | Decyzje zarządcze

Czas czytania: 11 minut

“There is surely nothing quite so useless as doing with great efficiency what should not be done at all.”

Peter Drucker

Kilka tygodni temu uczestniczyłem w rozmowie z członkami zarządu firmy, która od wielu miesięcy bezskutecznie próbowała obsadzić stanowisko odpowiedzialne za rozwój sprzedaży. Spotkanie trwało ponad godzinę. Przez większość tego czasu analizowaliśmy raporty otrzymywane od partnera rekrutacyjnego. Dokument wyglądał profesjonalnie. Zawierał liczby, zestawienia, harmonogramy i aktywności wykonane w kolejnych tygodniach projektu. Im bardziej zagłębialiśmy się w szczegóły, tym bardziej narastało jednak poczucie, że czegoś w tym obrazie brakuje.

Po kilkunastu minutach zadałem pytanie, które nagle zmieniło kierunek całej dyskusji.

„Czego dokładnie dowiedzieliśmy się o rynku kandydatów?”

Po drugiej stronie stołu zapadła cisza.

Były dane dotyczące liczby wysłanych wiadomości. Była liczba rozmów. Były statystyki aplikacji. Nie było jednak odpowiedzi na pytanie, które naprawdę powinno interesować zarząd. Nikt nie potrafił powiedzieć, jak rynek postrzega stanowisko, jakie były rzeczywiste przyczyny odmów i dlaczego kandydaci, którzy mogli rozwiązać problem biznesowy organizacji, nie angażowali się w projekt.

I właśnie wtedy wróciła do mnie obserwacja, którą od ponad dwóch dekad widzę regularnie przy projektach Executive Search.

Większość organizacji nie ma problemu z brakiem aktywności procesu.

Znacznie częściej ma problem z brakiem informacji pozwalających podjąć właściwą decyzję.

Zarządy bardzo często mierzą niewłaściwe rzeczy

Peter Drucker napisał kiedyś, że to, co mierzymy, staje się przedmiotem zarządzania. Problem pojawia się wtedy, gdy organizacja zaczyna mierzyć wskaźniki, które nie przybliżają jej do rozwiązania problemu.

W procesach rekrutacyjnych dzieje się to częściej, niż wielu liderów chciałoby przyznać.

Na etapie sprzedaży słyszymy o liczbie kandydatów, wielkości baz danych, liczbie oddziałów, konsultantów czy zrealizowanych projektów. Wszystkie te dane mają budować zaufanie. Wszystkie wyglądają logicznie. Wszystkie sprawiają wrażenie przewagi konkurencyjnej.

Pytanie brzmi jednak inaczej.

Czy którakolwiek z tych liczb pozwala zarządowi podjąć lepszą decyzję dotyczącą stanowiska mającego wpływ na wynik firmy?

Pisałem już wcześniej o tym, jak łatwo pomylić ruch z postępem. Dokładnie ten sam mechanizm opisałem w artykule:

Jak rynek rekrutacyjny pomylił aktywność ze skutecznością?

Im dłużej pracuję z organizacjami, tym częściej dochodzę do wniosku, że ogromna część branży nauczyła się raportować aktywność. Znacznie mniej podmiotów nauczyło się raportować wiedzę.

Wielka baza kandydatów nie oznacza dostępu do właściwych ludzi

Przez lata wielokrotnie słyszałem prezentacje rozpoczynające się od informacji o milionach kandydatów znajdujących się w bazach danych.

Brzmi imponująco.

Problem polega na tym, że baza danych nie podejmuje decyzji biznesowych.

Nie zwiększa sprzedaży.

Nie chroni marży.

Nie odpowiada za klientów.

Nie ogranicza kosztu wakatu.

Robią to ludzie.

Bardzo często ludzie, których nie ma w żadnej bazie dostępnej dla konkurencji.

To dlatego temat kandydatów pasywnych wraca w praktycznie każdej rozmowie o Executive Search. Najlepsi liderzy zwykle nie przeglądają portali ogłoszeniowych. Nie aktualizują regularnie CV. Nie odpowiadają na przypadkowe wiadomości wysyłane masowo do rynku.

Kilka miesięcy temu opisywałem ten mechanizm znacznie szerzej w tekście:

Najlepsi kandydaci są w pracy. Dlaczego firmy nadal szukają ich na portalach?

To właśnie dlatego tak często okazuje się, że duża baza kandydatów jest bardziej argumentem sprzedażowym niż realną przewagą operacyjną.

Raport aktywności i raport rynku to dwa różne dokumenty

W mojej ocenie jeden z najprostszych sposobów oceny partnera rekrutacyjnego sprowadza się do bardzo prostego testu.

Po trzydziestu dniach projektu otwórz raport i sprawdź, na jakie pytania odpowiada.

Jeżeli raport odpowiada głównie na pytania:

• ile wysłano wiadomości,
• ilu kandydatów odpowiedziało,
• ile odbyto rozmów,
• ile CV przesłano klientowi,

najprawdopodobniej otrzymujesz raport aktywności.

Jeżeli raport odpowiada na pytania:

• które firmy zostały objęte mapowaniem,
• jakie są najczęstsze powody odmów,
• gdzie znajdują się najmocniejsi kandydaci,
• jakie elementy stanowiska ograniczają zainteresowanie,
• jak rynek postrzega organizację,

otrzymujesz raport rynku.

Różnica pomiędzy tymi dwoma dokumentami jest fundamentalna.

Pierwszy pokazuje pracę wykonaną przez dostawcę.

Drugi zmniejsza ryzyko błędnej decyzji po stronie zarządu.

Executive Search zaczyna się tam, gdzie kończą się raporty o liczbie CV

W praktyce jest to jeden z najważniejszych powodów, dla których organizacje decydują się na Executive Search.

Bardzo często spotykam się z sytuacją, w której firma otrzymuje dziesiątki aplikacji, ale nadal nie potrafi wskazać osoby zdolnej rozwiązać jej problem biznesowy.

To nie jest paradoks.

To naturalna konsekwencja błędnie zdefiniowanego celu procesu.

Pisałem już wcześniej, że:

Executive Search zaczyna się tam, gdzie kończą się ogłoszenia.

Dla wielu organizacji moment odkrycia tej różnicy bywa bardzo kosztowny. Szczególnie wtedy, gdy proces trwa miesiącami, a koszt wakatu nadal rośnie.

Historia, którą widzę regularnie

W jednej z organizacji problem dotyczył sprzedaży.

Formalnie projekt nosił nazwę „rekrutacja dyrektora sprzedaży”.

Biznesowo problem wyglądał zupełnie inaczej.

Każdy miesiąc oznaczał utracone decyzje handlowe, rosnące obciążenie zarządu oraz brak właściciela wyniku w obszarze odpowiedzialnym za rozwój przychodów.

To bardzo podobny mechanizm do przypadku opisanego w portfolio:

Firma przez 6 miesięcy szukała Dyrektora Sprzedaży i Rozwoju. Koszt: 1,5 mln złotych

Dla HR był to proces rekrutacyjny.

Dla zarządu był to narastający koszt zaniechania.

To właśnie dlatego zawsze powtarzam, że właścicielem problemu jest zarząd, natomiast HR jest właścicielem procesu znalezienia rozwiązania.

Jak wybrać partnera rekrutacyjnego?

To pytanie pojawia się coraz częściej również w danych Google Search Console.

Nie dziwi mnie to.

Im bardziej konkurencyjny staje się rynek, tym większe znaczenie ma jakość partnera.

Jeżeli dziś miałbym wskazać jedno kryterium, które warto sprawdzić przed rozpoczęciem współpracy, nie byłaby to wielkość bazy kandydatów.

Byłaby to jakość wiedzy o rynku.

Szerzej temat opisałem również w materiale:

Jak wybrać partnera do rekrutacji specjalistów i managerów?

Bo właśnie tam zaczyna się różnica pomiędzy dostawcą procesu a partnerem odpowiedzialnym za wynik.

Pytania, które regularnie słyszę od zarządów

Po czym poznać, że firma Executive Search rzeczywiście pracuje na rynku?

Po jakości informacji dotyczących rynku kandydatów pasywnych, a nie po liczbie przesłanych CV.

Czy liczba kandydatów w bazie jest przewagą?

Może być pomocna, ale sama w sobie nie decyduje o skuteczności procesu.

Kiedy warto zmienić partnera rekrutacyjnego?

Wtedy, gdy rośnie liczba raportów, ale nie rośnie liczba informacji pomagających podjąć decyzję.

Jak odróżnić Direct Search od publikacji ogłoszeń?

Direct Search rozpoczyna się od mapowania rynku i bezpośredniego dotarcia do kandydatów pasywnych.

Kiedy Executive Search ma największy sens?

Wtedy, gdy stanowisko wpływa na wynik firmy, klientów, marżę, EBITDA lub ciągłość działania.

Wniosek dla zarządu

Po ponad dwudziestu latach pracy przy projektach Executive Search jestem przekonany, że organizacje bardzo rzadko przegrywają z powodu braku kandydatów.

Znacznie częściej przegrywają dlatego, że przez wiele miesięcy otrzymują raporty aktywności zamiast raportów rzeczywistości.

Nie płacą za brak ludzi.

Płacą za brak wiedzy o rynku.

A gdy brakuje wiedzy, decyzje stają się wolniejsze, koszt wakatu rośnie, a organizacja stopniowo zaczyna wierzyć, że problem znajduje się na rynku.

Tymczasem bardzo często problemem okazuje się sposób, w jaki został zaprojektowany i zmierzony cały proces.

Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie

Jeżeli od miesięcy otrzymujesz raporty rekrutacyjne, ale nadal nie potrafisz odpowiedzieć na pytanie, czego naprawdę dowiedziałeś się o rynku, być może problem nie dotyczy kandydatów.

Być może problem dotyczy informacji potrzebnych do podjęcia właściwej decyzji.

Twój proces rekrutacji C-Level utknął w martwym punkcie, a koszty rosną? Umów 15‑minutową, całkowicie poufną diagnozę biznesową. Bez zobowiązań, bez prezentacji sprzedażowych – nazwiemy Twój realny koszt wakatu.

Skontaktuj się z be5 GROUP

Umów jednym kliknięciem spotkanie w Calendly: