Autor: [Jacek Płuciennik](https://www.linkedin.com/in/jacek-p%C5%82uciennik/) | MBA | Human Capital First

Data publikacji: 23 sierpnia 2026 r.

Czas czytania: 8 minut

Najlepsi kandydaci są w pracy. Dlaczego firmy nadal szukają ich na portalach?

Najkrótsza odpowiedź

Najlepsi kandydaci najczęściej nie szukają pracy. Nie przeglądają codziennie portali z ogłoszeniami, nie aktualizują regularnie CV i nie odpowiadają seryjnie na oferty.

Są zajęci realizowaniem celów. Prowadzą zakłady produkcyjne, zarządzają zespołami, rozwijają sprzedaż, kontrolują koszty, wdrażają inwestycje i odpowiadają za wynik.

Właśnie dlatego wiele organizacji nie przegrywa walki o właściwego człowieka z konkurencją. Przegrywa z własnym założeniem, że najlepszy kandydat znajduje się na rynku osób aktywnie poszukujących zatrudnienia.

Narzędzia się zmieniły. Najlepsi ludzie nadal są w pracy

Przez ponad 23 lata obserwowałem kolejne zmiany w sposobach docierania do kandydatów. Były ogłoszenia w gazetach, dodatki „Praca”, urzędy pracy, portale rekrutacyjne i wyspecjalizowane serwisy branżowe. Później pojawiły się LinkedIn, systemy ATS, automatyzacja oraz rozwiązania wykorzystujące sztuczną inteligencję.

Wszystkie te narzędzia działały i nadal działają. Problem polega na tym, że coraz częściej nie wystarczają tam, gdzie ryzyko biznesowe jest najwyższe.

Ludzie odpowiedzialni za wynik firmy rzadko zachowują się jak aktywni kandydaci. Nie czekają na kolejną ofertę, ponieważ właśnie teraz:

• odpowiadają za ciągłość produkcji,
• prowadzą strategiczne projekty,
• rozwijają portfel klientów,
• chronią marżę,
• zarządzają inwestycjami,
• wdrażają zmiany,
• rozwiązują problemy obecnego pracodawcy.

Jeżeli organizacja poszukuje Dyrektora Produkcji, Plant Managera, CFO, Sales Managera albo specjalisty o rzadkich kompetencjach technicznych, właściwy kandydat może w ogóle nie zobaczyć opublikowanego ogłoszenia.

Nie dlatego, że nie istnieje. Po prostu nie znajduje się w miejscu, w którym firma prowadzi poszukiwania.

„Na rynku nie ma ludzi”

Kilka lat temu podczas rozmowy z właścicielem firmy produkcyjnej usłyszałem:

„Na rynku nie ma ludzi”.

To jedno z najczęściej powtarzanych zdań w biznesie. Zapytałem wtedy:

„Z iloma najlepszymi osobami pracującymi u konkurencji rozmawiali Państwo w ciągu ostatnich sześciu miesięcy?”

Odpowiedź brzmiała:

„Z żadną”.

W tym momencie stało się jasne, że problem nie dotyczył rynku. Dotyczył sposobu poszukiwania.

Firma zakładała, że skoro nie otrzymuje odpowiednich aplikacji, odpowiednich kandydatów po prostu nie ma. Tymczasem nikt nie zidentyfikował organizacji, w których pracują właściwe osoby, i nie podjął próby bezpośredniego dotarcia do tych ludzi.

Brak aplikacji nie jest dowodem braku kandydatów. Pokazuje jedynie, że właściwi ludzie nie odpowiedzieli na zastosowaną metodę poszukiwania.

Ogłoszenie pokazuje tylko część rynku

Ogłoszenia nie przestały działać. Nadal są odpowiednim narzędziem w wielu procesach, szczególnie gdy kompetencje są szeroko dostępne, stanowisko nie wymaga poufności, a rynek aktywnych kandydatów jest wystarczający.

Problem zaczyna się wtedy, gdy organizacja oczekuje, że ogłoszenie zapewni dostęp do całego rynku.

Najczęściej pokazuje ono osoby, które:

• aktywnie poszukują zatrudnienia,
• rozważają zmianę,
• śledzą portale pracy,
• są gotowe odpowiedzieć na opis stanowiska.

Poza procesem pozostają jednak ludzie skutecznie pracujący w innych organizacjach. To właśnie oni mogą mieć doświadczenie najbardziej zbliżone do problemu, który firma próbuje rozwiązać.

Dlatego przed publikacją kolejnego ogłoszenia warto zadać inne pytanie:

Czy właściwy kandydat w ogóle uczestniczy w naszym procesie?

Jeżeli odpowiedź brzmi „nie wiemy”, organizacja nie ma jeszcze problemu z wyborem. Ma problem z dostępem do właściwego rynku.

Szerzej opisuję różnicę między oczekiwaniem na zgłoszenia a bezpośrednim poszukiwaniem w artykule„Executive Search zaczyna się tam, gdzie kończą się ogłoszenia”.

Kandydat pasywny nie odpowiada na ofertę. Odpowiada na sens zmiany

Kandydat pasywny to osoba, która nie szuka aktywnie pracy, ale może rozważyć zmianę, jeśli pojawi się wiarygodna propozycja odpowiadająca jej ambicjom i doświadczeniu.

Takiej osoby zwykle nie angażuje sam tytuł stanowiska. Nie wystarczy również lista obowiązków podobna do tej, którą kandydat realizuje obecnie.

Kandydat pasywny chce wiedzieć:

• jaki problem ma rozwiązać,
• za jaki wynik będzie odpowiadać,
• jaki otrzyma mandat,
• jaki będzie zakres samodzielności,
• czy zarząd jest gotowy na zmianę,
• jakie zasoby otrzyma,
• dlaczego stanowisko jest otwarte,
• po czym zostanie oceniony sukces.

Zmiana pracodawcy oznacza dla takiej osoby realne ryzyko. Kandydat rezygnuje z zaufania, pozycji, relacji i wiedzy o obecnej organizacji. Nowa propozycja musi więc oferować coś więcej niż podobny zakres odpowiedzialności i nieznacznie wyższe wynagrodzenie.

Najlepsi managerowie rzadko zmieniają firmę wyłącznie dla stanowiska. Zmieniają ją dla znaczącego mandatu, wpływu oraz możliwości osiągnięcia wyniku, którego nie mogliby zrealizować w obecnym miejscu.

Direct Search to nie masowa wysyłka wiadomości

Direct Search jest czasem sprowadzany do przeszukiwania baz i wysyłania dużej liczby wiadomości zawierających opis stanowiska. To nie wystarcza.

Skuteczny proces zaczyna się od diagnozy problemu biznesowego. Następnie konsultant musi określić:

• w jakich firmach występuje podobna odpowiedzialność,
• kto realizował porównywalne zadania,
• jakie wyniki potwierdzają kompetencje,
• kto posiada wymagane doświadczenie branżowe,
• co może skłonić właściwą osobę do rozmowy,
• jakie elementy mandatu mogą zostać przez rynek odrzucone.

Dopiero później następuje identyfikacja konkretnych osób i bezpośredni kontakt.

Tak prowadzony Direct Search specjalistów i menedżerów nie jest polowaniem na jak największą liczbę CV. Jego celem jest dotarcie do osób, które już dzisiaj rozwiązują podobny problem w innej organizacji. Strona usługi be5 GROUP jest indeksowalna i stanowi główny element klastra Direct Search. [internal_all | Excel]

Różnicę między liczbą działań a rzeczywistym postępem opisałem również w artykule„Jak rynek rekrutacyjny pomylił aktywność ze skutecznością?”.

Szybkość nie musi oznaczać kompromisu

Firmy często zakładają, że dotarcie do kandydatów pasywnych musi trwać wiele miesięcy. Nie zawsze tak jest.

Jeżeli organizacja właściwie określi mandat, konsultant precyzyjnie zdefiniuje rynek źródłowy, a osoby decyzyjne zachowają tempo procesu, możliwe jest szybkie dotarcie do kilku trafnych kandydatów bez obniżania jakości wyboru.

Pokazuje to projekt, w którym w ciągu 28 dni zidentyfikowano pięciu kandydatów pasywnych i doprowadzono organizację do jednej decyzji. Wartość procesu nie wynikała z przedstawienia kilkudziesięciu profili. Wynikała z odpowiedniej diagnozy, precyzyjnego mapowania rynku i koncentracji na osobach odpowiadających mandatowi. [internal_all | Excel]

Szybkość nie polega na pomijaniu oceny. Polega na usunięciu działań, które nie zwiększają jakości decyzji.

Więcej na temat zależności pomiędzy tempem a bezpieczeństwem procesu piszę w analizie„Czy szybkie pozyskanie kandydatów pasywnych jest możliwe i bezpieczne?”.

W rolach technicznych brak dostępu do rynku kosztuje szczególnie dużo

Problem kandydatów pasywnych nie dotyczy wyłącznie kadry zarządzającej. Jest równie istotny w rekrutacji specjalistów technicznych.

Doświadczony konstruktor, technolog, projektant PCB, automatyk, Quality Engineer albo specjalista IT dla produkcji może nie być aktywny na portalach. Jednocześnie brak takiej osoby może zatrzymać uruchomienie produktu, wdrożenie technologii, obsługę kontraktu albo kluczową inwestycję.

W takich sytuacjach firma często próbuje zwiększać liczbę ogłoszeń lub podnosić wynagrodzenie. Problemem nie zawsze jest jednak poziom oferty. Czasem nikt nie dotarł do właściwych specjalistów i nie przedstawił im projektu w sposób odpowiadający ich doświadczeniu.

Praktyczny przykład stanowi proces, w którym pasywny inżynier został pozyskany do zabezpieczenia krytycznej roli technicznej. Case pokazuje, że problemem nie był brak kompetencji na rynku, lecz brak bezpośredniego dostępu do osób, które te kompetencje posiadały. [internal_all | Excel]

Najlepsze CV nie musi oznaczać najlepszego kandydata

Po dotarciu do właściwych osób pojawia się kolejne ryzyko: ocena kandydatów przez podobieństwo CV do opisu stanowiska.

Kandydat pasywny może nie mieć idealnie przygotowanego dokumentu. Nie musi umieć najlepiej zaprezentować swojej historii zawodowej. Jego CV może być zwięzłe, nieaktualne albo nie zawierać wszystkich rezultatów.

Dlatego ocena powinna obejmować:

• rzeczywistą skalę odpowiedzialności,
• decyzje podejmowane samodzielnie,
• osiągnięte wyniki,
• warunki, w których powstały,
• wpływ na zespół i organizację,
• sposób działania pod presją,
• motywację do zmiany,
• gotowość do realizacji nowego mandatu.

Najlepszym kandydatem nie jest osoba z najbardziej efektownym dokumentem, lecz człowiek najlepiej przygotowany do rozwiązania konkretnego problemu biznesowego. Rozwijam ten temat w artykule „Dlaczego najlepszy kandydat bardzo rzadko ma najlepsze CV?”.

Największym kosztem nie jest publikacja ogłoszenia

Cena ogłoszenia stanowi niewielką część ryzyka. Znacznie większym kosztem jest czas, w którym stanowisko pozostaje bez właściciela.

W tym okresie:

• decyzje są odkładane,
• inni managerowie przejmują dodatkowe obowiązki,
• projekty tracą tempo,
• możliwości sprzedażowe pozostają niewykorzystane,
• rośnie ryzyko operacyjne,
• wartościowi pracownicy są przeciążeni,
• konkurencja działa szybciej.

Koszt wakatu rośnie również wtedy, gdy organizacja przez kolejne tygodnie analizuje wyłącznie napływające aplikacje, choć właściwe osoby znajdują się poza rynkiem aktywnym.

Firma może opublikować wiele ogłoszeń, przeprowadzić dziesiątki spotkań i przejrzeć setki CV, a nadal nie zbliżyć się do rozwiązania problemu. Aktywność nie jest postępem, jeżeli nie obejmuje właściwego rynku.

Co organizacja powinna przygotować przed rozpoczęciem Direct Search?

Direct Search nie naprawi źle zdefiniowanego stanowiska. Przed rozpoczęciem procesu zarząd i HR powinni ustalić:

1. Jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowa osoba?
2. Jakiego wyniku firma oczekuje w pierwszych 6–12 miesiącach?
3. Jakie kompetencje są niezbędne, a które tylko preferowane?
4. Jaki mandat i zasoby otrzyma zatrudniona osoba?
5. W jakich organizacjach pracują ludzie z podobnym doświadczeniem?
6. Dlaczego skuteczny kandydat miałby rozważyć zmianę?
7. Kto podejmuje finalną decyzję i jak szybko może ją podjąć?

Bez tych odpowiedzi konsultant może docierać do wielu osób, lecz trudno będzie mu zbudować wiarygodny powód do rozmowy.

Kandydat pasywny szybko rozpozna, czy organizacja szuka właściciela wyniku, czy jedynie próbuje wypełnić pozycję w strukturze.

Pytania, które najczęściej pojawiają się w rozmowach z zarządami

Czy ogłoszenia o pracę przestały działać?

Nie. Nadal są skuteczne w wielu procesach. Nie dają jednak automatycznie dostępu do całego rynku, szczególnie przy stanowiskach managerskich, dyrektorskich i specjalistycznych.

Kim są kandydaci pasywni?

To osoby, które nie poszukują aktywnie zatrudnienia, ale mogą rozważyć zmianę, jeżeli otrzymają wiarygodną propozycję zawierającą odpowiedni mandat, zakres wpływu i sens biznesowy.

Dlaczego właściwi kandydaci nie odpowiadają na ogłoszenia?

Najczęściej dlatego, że nie przeglądają portali pracy, są skoncentrowani na aktualnych obowiązkach albo oferta nie pokazuje wystarczająco ważnego powodu do zmiany.

Czy każdy proces wymaga Direct Search?

Nie. Direct Search ma szczególną wartość wtedy, gdy kompetencje są rzadkie, właściwe osoby nie szukają pracy, stanowisko wpływa na wynik albo wcześniejsze działania ogłoszeniowe nie przyniosły rezultatu.

Dlaczego firmy miesiącami nie znajdują właściwych ludzi?

Czasami problemem jest budżet, lokalizacja albo nierealny profil. Często jednak organizacja ogranicza poszukiwania do kandydatów aktywnych i nie dociera bezpośrednio do osób osiągających właściwe wyniki u innych pracodawców.

Wniosek dla zarządu i HR

Najlepsi kandydaci nie czytają ogłoszeń nie dlatego, że ich nie zauważyli. Najczęściej są zajęci osiąganiem wyników.

Dlatego właściwe pytanie nie brzmi:

Jak przygotować lepsze ogłoszenie?

Powinno brzmieć:

Jak dotrzeć do osoby, która już dzisiaj rozwiązuje problem kosztujący naszą organizację pieniądze?

Właśnie tutaj zaczyna się różnica między aktywnością rekrutacyjną a skuteczną decyzją biznesową.

Organizacja nie zatrudnia wyłącznie człowieka. Pozyskuje przyszłe decyzje, odpowiedzialność i wyniki, które ten człowiek ma dostarczyć.

Jeżeli właściwi kandydaci nie pojawiają się w standardowej rekrutacji, be5 GROUP może przeprowadzić poufne mapowanie rynku, zidentyfikować kandydatów pasywnych i ocenić, co jest potrzebne, aby zaangażować ich w rozmowę.

Porozmawiaj z be5 GROUP o poufnym Direct Search i dostępności właściwych kompetencji.

O autorze

[Jacek Płuciennik](https://jacek-pluciennik.pl/o-nas) | MBA | Human Capital First

Founder be5 GROUP. Od ponad 23 lat wspiera właścicieli firm, zarządy i HR Directorów w ograniczaniu kosztu wakatów oraz ryzyka błędnych decyzji personalnych.

Human Capital First. Ludzie nie są kosztem. Kosztem jest ryzyko wynikające z braku właściwych ludzi i decyzji.