Najlepsi kandydaci są w pracy. Dlaczego firmy nadal szukają ich na portalach?

Autor: Jacek Płuciennik – MBA | Human Capital First

Data publikacji: 23 sierpnia 2026

Czas czytania: 10 minut

Krótka odpowiedź

Najlepsi kandydaci najczęściej nie szukają pracy.

Nie przeglądają codziennie portali z ogłoszeniami.

Nie aktualizują CV co kilka tygodni.

Nie odpowiadają seryjnie na zamieszczane oferty.

Są zajęci.

Odpowiadają za wynik.

Prowadzą zakłady produkcyjne.

Zarządzają zespołami.

Rozwijają sprzedaż.

Kontrolują koszty.

Wdrażają inwestycje.

I właśnie dlatego wiele organizacji przegrywa nie z konkurencją.

Przegrywa z własnym założeniem, że najlepszy kandydat znajduje się na rynku aktywnych kandydatów.

Executive Summary

Przez ponad 23 lata obserwowałem, jak zmieniały się sposoby docierania do ludzi.

Od ogłoszeń w gazetach.

Przez dodatki „Praca”.

Przez urzędy pracy.

Później portale rekrutacyjne.

LinkedIn.

Systemy ATS.

Automatyzację.

Dzisiaj również rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji.

Wszystkie te narzędzia działały.

I nadal działają.

Problem polega na tym, że coraz częściej nie działają tam, gdzie stawka jest najwyższa.

Bo ludzie odpowiedzialni za wynik firmy bardzo rzadko zachowują się jak aktywni kandydaci.

Najczęściej są w pracy.

A firmy nadal próbują znaleźć ich tam, gdzie szuka się osób aktywnie rozglądających się za nowym zatrudnieniem.

Kilka lat temu usłyszałem zdanie, które słyszę do dziś

Podczas spotkania z właścicielem firmy produkcyjnej usłyszałem:

„Na rynku nie ma ludzi.”

To jedno z najczęściej powtarzanych zdań w biznesie.

Zapytałem wtedy:

Ilu najlepszych ludzi z konkurencji rozmawiało z Panem w ciągu ostatnich sześciu miesięcy?

Zapadła cisza.

Po chwili usłyszałem odpowiedź:

Żaden.

To był moment, w którym obaj zrozumieliśmy, że problem nie dotyczył rynku.

Problem dotyczył sposobu szukania.

Firma była przekonana, że skoro nie otrzymuje odpowiednich aplikacji, to odpowiednich kandydatów po prostu nie ma.

Tymczasem nikt nawet nie próbował do nich dotrzeć.

Przez 23 lata zmieniło się prawie wszystko

Kiedy zaczynałem pracę w branży, rekrutacja wyglądała zupełnie inaczej.

Firmy publikowały ogłoszenia w gazetach.

W każdy poniedziałek analizowały dodatek „Praca”.

Ogromną rolę odgrywały urzędy pracy.

Później pojawiły się pierwsze portale rekrutacyjne.

Następnie wyspecjalizowane serwisy branżowe.

LinkedIn.

Systemy ATS.

Automatyzacja.

Algorytmy.

Modele AI.

Przez te lata zmieniły się praktycznie wszystkie narzędzia.

Nie zmieniła się jedna rzecz.

Najlepsi ludzie bardzo rzadko aktywnie szukali pracy.

To nie oznacza, że wcześniejsze metody były złe.

Wręcz przeciwnie.

Działały wtedy i działają również dziś.

Tylko nie zawsze tam, gdzie stawka jest najwyższa.

Jeżeli organizacja szuka osoby odpowiedzialnej za wynik biznesowy, transformację, wzrost, rozwój produkcji lub sprzedaży, bardzo często okazuje się, że właściwy kandydat nie przegląda portali pracy.

Nie dlatego, że nie chce się rozwijać.

Dlatego, że właśnie w tej chwili odpowiada za wynik swojej organizacji.

Najlepsi kandydaci nie zachowują się jak kandydaci

Przez ponad 23 lata obserwowałem tysiące rozmów rekrutacyjnych.

Zmieniały się technologie.

Zmieniały się portale.

Zmieniały się narzędzia.

Zmieniały się strategie.

Nie zmieniało się jedno.

Najlepsi kandydaci rzadko zachowywali się jak kandydaci.

Peter Drucker pisał:

“The most valuable asset of a 21st-century institution will be its knowledge workers and their productivity.”

Im dłużej pracuję z organizacjami, tym bardziej rozumiem praktyczne znaczenie tego zdania.

Ludzie odpowiedzialni za wynik firmy nie spędzają dni na portalach pracy.

Są zajęci tworzeniem wartości.

Prowadzą produkcję.

Zarządzają logistyką.

Budują sprzedaż.

Pilnują marży.

Wdrażają inwestycje.

Rozwiązują problemy.

Odpowiadają za wynik.

Dlatego najlepszy kandydat najczęściej nie siedzi wieczorem przed monitorem i nie zastanawia się, czy kliknąć „Aplikuj”.

Najczęściej siedzi na spotkaniu zarządu albo właśnie kończy projekt, który przynosi jego obecnej organizacji miliony złotych przychodu.

Human Capital First i największa iluzja rekrutacji

Jedna z największych iluzji współczesnej rekrutacji brzmi:

Jeżeli ktoś jest naprawdę dobry, na pewno znajdziemy go na rynku.

Nie.

Najczęściej znajdziesz go przy biurku konkurencji.

Na hali produkcyjnej.

W dziale sprzedaży.

Na spotkaniu z klientem.

Przy wdrożeniu nowej inwestycji.

Human Capital First nie oznacza stawiania ludzi ponad biznesem.

Oznacza zrozumienie, że to właśnie ludzie tworzą wartość biznesową.

Dla mnie Human Capital First oznacza coś bardzo praktycznego.

Jeżeli organizacja inwestuje miliony złotych w:

• maszyny,
• technologie,
• hale,
• systemy,
• automatyzację,

a jednocześnie nie potrafi odpowiedzieć, kto przejmie odpowiedzialność po odejściu kluczowego lidera, managera lub specjalisty, nie ma problemu HR.

Ma problem strategiczny.

Dlatego kapitał ludzki nie jest dla mnie miękkim tematem.

To temat wyniku.

Produktywności.

Decyzji.

Przewagi konkurencyjnej.

Problem nie zaczyna się przy publikacji ogłoszenia

Zaczyna się dużo wcześniej.

Większość organizacji zakłada, że odpowiedni człowiek pojawi się w procesie, jeśli przygotują odpowiednio atrakcyjne ogłoszenie.

Czasami tak się dzieje.

Coraz częściej jednak wygląda to inaczej.

Pojawia się wakat.

Powstaje ogłoszenie.

Spływają CV.

Odbywają się rozmowy.

Mijają tygodnie.

Mijają miesiące.

A właściwa osoba nigdy nie pojawia się w procesie.

Nie dlatego, że nie istnieje.

Dlatego, że nikt do niej nie dotarł.

Najbardziej interesujące jest to, że w rozmowach z organizacjami bardzo często słyszę pytania:

• Jak wybrać najlepszego kandydata?
• Jak przeprowadzić szybką rekrutację?
• Jak ograniczyć koszt wakatu?

Znacznie rzadziej słyszę pytanie:

Czy właściwy kandydat w ogóle uczestniczy w naszym procesie?

A właśnie tam najczęściej znajduje się źródło problemu.

Największym kosztem nie jest cena ogłoszenia

Największym kosztem jest czas.

W czasie, gdy organizacja czeka:

• stanowisko pozostaje nieobsadzone,
• decyzje są odkładane,
• managerowie przejmują dodatkowe obowiązki,
• projekty tracą tempo,
• konkurencja działa szybciej.

To właśnie dlatego koszt wakatu nie zaczyna się od dnia odejścia pracownika.

Bardzo często zaczyna się w momencie, gdy firma zakłada, że właściwa osoba sama zgłosi się do procesu.

Czego nauczyły mnie projekty Executive Search?

Jednej rzeczy.

Firmy bardzo często mylą aktywność z postępem.

Można opublikować dziesięć ogłoszeń.

Przeprowadzić trzydzieści rozmów.

Przejrzeć dwieście CV.

I nadal nie zbliżyć się do rozwiązania problemu.

Bo rozwiązanie nie zawsze znajduje się w bazie kandydatów.

Najczęściej znajduje się tam, gdzie ktoś właśnie dziś dowozi wynik.

Firmy bardzo często zaczynają od człowieka.

Powinny zacząć od problemu.

„Organizacja nie kupuje człowieka. Organizacja kupuje przyszłe decyzje, które ten człowiek będzie podejmował.”

Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP

FAQ

Czy ogłoszenia o pracę przestały działać?

Nie. Nadal są skuteczne w wielu procesach rekrutacyjnych. Problem pojawia się wtedy, gdy organizacja oczekuje, że dzięki ogłoszeniu dotrze do wszystkich najlepszych kandydatów.

Kim są kandydaci pasywni?

To osoby, które nie szukają aktywnie pracy, ale mogą rozważyć zmianę zawodową, jeśli pojawi się odpowiednia propozycja i wyzwanie biznesowe.

Dlaczego najlepsi kandydaci nie odpowiadają na ogłoszenia?

Najczęściej dlatego, że są zajęci realizacją wyników dla swoich obecnych organizacji.

Czy każdy proces wymaga Direct Search?

Nie. Jednak przy stanowiskach mających bezpośredni wpływ na wynik firmy kandydaci pasywni często stanowią najcenniejszą część rynku.

Dlaczego firmy miesiącami nie mogą znaleźć odpowiednich ludzi?

Bardzo często nie dlatego, że ich nie ma. Dlatego, że szukają ich wyłącznie na rynku aktywnych kandydatów.

Strategiczny wniosek

Najlepsi kandydaci nie czytają Twoich ogłoszeń.

Nie dlatego, że ich nie zauważyli.

Najczęściej dlatego, że są zajęci osiąganiem wyników.

Prawdziwe pytanie nie brzmi:

Jak stworzyć lepsze ogłoszenie?

Prawdziwe pytanie brzmi:

Jak dotrzeć do człowieka, który właśnie dziś rozwiązuje problem kosztujący moją organizację pieniądze?

I właśnie tam zaczyna się różnica między aktywnością rekrutacyjną a skuteczną decyzją biznesową.

Chcesz zobaczyć, jak wygląda to w praktyce?

Na blogu opisuję problemy, które obserwuję w organizacjach.

Na stronie be5 GROUP pokazujemy konkretne sytuacje biznesowe, decyzje i rezultaty osiągane przez firmy produkcyjne, przemysłowe i technologiczne.

O autorze

Jacek Płuciennik – MBA | Human Capital First

Founder be5 GROUP. Od ponad 23 lat pomaga właścicielom firm, zarządom i HR Directorom ograniczać koszt wakatów oraz błędnych decyzji personalnych.

www.jacek-pluciennik.pl

www.be5-group.pl