Human Capital First. Dlaczego rekrutacja liderów jest tylko fragmentem większego systemu?

Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 27 lipca 2026

Czas czytania: 10 minut

Dlaczego firmy nie mogą znaleźć managerów?

W ostatnich miesiącach opublikowaliśmy na be5-group.pl analizy dotyczące:

• rekrutacji managerów,
• pozyskiwania kandydatów pasywnych,
• Executive Search,
• kosztu wakatu,
• kosztu błędnej decyzji personalnej.

Wspólny wniosek był zaskakująco podobny.

Nie brakuje kandydatów.

Brakuje właściwie zdefiniowanych potrzeb biznesowych.

W wielu organizacjach proces wygląda podobnie:

• ogłoszenie zostaje opublikowane,
• kandydaci aplikują,
• odbywają się rozmowy,
• powstaje shortlista.

A mimo to stanowisko pozostaje nieobsadzone.

Dlaczego?

Bo organizacja rozpoczęła rekrutację zanim odpowiedziała sobie na fundamentalne pytanie:

Jakiego problemu ma nie być za 12 miesięcy?

Kandydat nie jest rozwiązaniem wszystkich problemów

Jednym z największych błędów, jakie obserwuję w organizacjach, jest traktowanie rekrutacji jako narzędzia naprawiającego każdy problem.

Spada efektywność?

Szukamy nowego managera.

Rośnie rotacja?

Szukamy nowego dyrektora.

Pojawiają się problemy jakościowe?

Rozpoczynamy rekrutację.

Tymczasem bardzo często wakat jest objawem.

Nie przyczyną.

„Najbardziej niebezpieczna rekrutacja to ta, która ma naprawić problem, którego organizacja wcześniej nie zrozumiała.”

Jacek Płuciennik

W praktyce oznacza to, że nawet najlepszy lider może nie osiągnąć oczekiwanych rezultatów, jeżeli organizacja nie stworzyła warunków do sukcesu.

Koszt błędnej decyzji jest większy niż koszt rekrutacji

Według różnych analiz biznesowych koszt błędnej decyzji personalnej na stanowisku managerskim może wynosić od 100% do nawet 300% rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby.

Większość organizacji myśli wtedy o:

• kosztach rekrutacji,
• kosztach wdrożenia,
• kosztach rozwiązania współpracy.

To jednak tylko część równania.

Rzeczywisty koszt obejmuje również:

• utracone przychody,
• opóźnione projekty,
• błędne decyzje operacyjne,
• spadek efektywności,
• rotację pracowników,
• przeciążenie pozostałych liderów,
• utracone szanse biznesowe.

Z tego powodu koszt błędnej decyzji bardzo często okazuje się wielokrotnie wyższy niż koszt Executive Search.

21 dni. 5 kandydatów. 35 dni decyzji.

W jednym z ostatnich wpisów na LinkedIn opisałem rzeczywistą sytuację.

Po 21 dniach procesu dostępnych było 5 kandydatów spełniających wymagania organizacji.

Proces powinien zbliżać się do końca.

Tymczasem przez kolejne 35 dni trwały analizy, spotkania i uzgodnienia.

Efekt?

Najlepszy kandydat przyjął ofertę konkurencji.

Nie wygrało wyższe wynagrodzenie.

Nie wygrała silniejsza marka pracodawcy.

Nie wygrał rynek.

Wygrał czas.

Publikacja opisująca ten przypadek osiągnęła ponad 12 000 wyświetleń, a ponad 90% odbiorców pochodziło spoza mojej sieci kontaktów.

Dlaczego?

Ponieważ wiele organizacji doświadcza dokładnie tego samego problemu.

Nie brakuje kandydatów.

Brakuje gotowości do podjęcia decyzji.

Lider trafia do systemu, nie do wakatu

To właśnie tutaj pojawia się pojęcie Human Capital First.

Lider nie trafia do pustej przestrzeni.

Nie trafia wyłącznie na stanowisko.

Trafia do systemu relacji.

Do kultury organizacyjnej.

Do sposobu zarządzania.

Do jakości komunikacji.

Do poziomu zaufania.

Do modelu podejmowania decyzji.

Do istniejącego zespołu.

I to właśnie ten system bardzo często decyduje o sukcesie lub porażce.

„Nie rekrutujemy stanowiska. Nie rekrutujemy CV. Szukamy człowieka, który ma rozwiązać konkretny problem biznesowy w konkretnym środowisku organizacyjnym.”

Jacek Płuciennik

Co mówi nauka?

Profesor Dave Ulrich od lat wskazuje, że:

„Talent, przywództwo, organizacja i HR wspólnie tworzą zdolność organizacji do osiągania wyników.”

Ta obserwacja doskonale pokazuje, że rekrutacja nie istnieje samodzielnie.

Jest elementem większego systemu.

Podobny kierunek prezentuje profesor Peter Cappelli z The Wharton School:

„Największym problemem organizacji nie jest brak talentów, ale sposób, w jaki organizacje zarządzają ich pozyskiwaniem i wykorzystaniem.”

Obaj badacze zwracają uwagę na ten sam problem.

Talent sam w sobie nie gwarantuje sukcesu.

Liczy się zdolność organizacji do wykorzystania potencjału ludzi.

Executive Search jako element zarządzania kapitałem ludzkim

Bardzo często spotykam się z przekonaniem, że Executive Search jest po prostu bardziej zaawansowaną rekrutacją.

To uproszczenie.

Prawidłowo prowadzony Executive Search zaczyna się od odpowiedzi na pytania:

• Jakie ryzyko biznesowe chcemy ograniczyć?
• Jaki wynik chcemy osiągnąć?
• Jakie zmiany ma wprowadzić nowy lider?
• Jak wygląda sukces tej roli po 12 miesiącach?

Dopiero później rozpoczyna się proces docierania do kandydatów.

Nie odwrotnie.

Dlatego Executive Search jest bliżej doradztwa biznesowego niż klasycznej rekrutacji.

Gdzie znajdują się najlepsi liderzy?

Według różnych analiz rynku pracy nawet 70–95% kandydatów na stanowiska managerskie i C-Level pozostaje kandydatami pasywnymi.

Nie publikują CV.

Nie odpowiadają na ogłoszenia.

Nie uczestniczą aktywnie w procesach rekrutacyjnych.

Jednocześnie to właśnie oni najczęściej odpowiadają za:

• EBITDA,
• wyniki sprzedaży,
• wynik zakładów produkcyjnych,
• rozwój biznesu,
• transformacje organizacyjne.

Dlatego organizacje, które ograniczają się wyłącznie do ogłoszeń, docierają jedynie do części rynku.

Human Capital First

Coraz bardziej utwierdzam się w przekonaniu, że przyszłość należy do organizacji, które potrafią spojrzeć szerzej niż na pojedyncze procesy HR.

Rekrutacja.

Sukcesja.

Rozwój.

Motywacja.

Przywództwo.

Kultura organizacyjna.

Zaangażowanie.

Wynik biznesowy.

To nie są odrębne obszary.

To elementy jednego systemu.

I właśnie dlatego najskuteczniejsze organizacje nie pytają wyłącznie:

Jak znaleźć managera?

Pytają:

Jak zbudować środowisko, w którym właściwy lider będzie mógł osiągnąć sukces?

FAQ

Czy rekrutacja managera rozwiązuje problem organizacji?

Nie zawsze. Bardzo często jest jedynie częścią rozwiązania. Trwały efekt wymaga również odpowiedniego środowiska organizacyjnego, kultury i jakości zarządzania.

Jak znaleźć właściwego managera w 2026 roku?

Należy rozpocząć od diagnozy problemu biznesowego, a dopiero później przejść do poszukiwania kandydatów.

Czy Executive Search jest częścią zarządzania kapitałem ludzkim?

Tak. Powinien być traktowany jako element szerszej strategii zarządzania kapitałem ludzkim i sukcesją kluczowych stanowisk.

Dlaczego najlepsi managerowie nie odpowiadają na ogłoszenia?

Ponieważ najczęściej są kandydatami pasywnymi i nie poszukują aktywnie zmiany pracy.

Co kosztuje więcej: Executive Search czy błędna decyzja?

W większości przypadków koszt błędnej decyzji personalnej jest wielokrotnie wyższy niż koszt profesjonalnego procesu Executive Search.

Strategiczna refleksja

Coraz częściej dochodzę do wniosku, że pytanie:

„Jak znaleźć managera?”

nie jest właściwym pytaniem.

Właściwe pytanie brzmi:

„Jakiego środowiska potrzebuje organizacja, aby właściwy lider mógł osiągnąć sukces?”

Bo liderzy nie funkcjonują w próżni.

Są częścią większej całości.

A ta całość to kapitał ludzki.

Human Capital First.

Jeżeli chcesz porozmawiać o sukcesji, Executive Search, kosztach wakatu, wpływie liderów na EBITDA lub budowaniu przewagi konkurencyjnej poprzez kapitał ludzki, zapraszam do kontaktu