Najdroższa decyzja personalna to często ta, której nikt nie podjął
28 cze
Najdroższa decyzja personalna to często ta, której nikt nie podjął
Autor: Jacek Płuciennik, MBA
Data publikacji: 29.06.2026
Szacowany czas czytania: 7 minut
Firmy często analizują koszt błędnych decyzji. Znacznie rzadziej analizują koszt decyzji, których nie podjęły.
W biznesie łatwo zauważyć koszt.
Znacznie trudniej zauważyć korzyści, które nigdy się nie pojawiły.
Większość organizacji potrafi precyzyjnie policzyć:
- koszt procesu rekrutacyjnego,
- koszt wynagrodzenia managera,
- koszt wdrożenia nowego pracownika,
- koszt współpracy z firmą Executive Search.
Znacznie trudniej odpowiedzieć na pytanie:
Ile kosztował brak właściwej osoby przez sześć, dziewięć lub dwanaście miesięcy?
To właśnie tutaj zaczyna się temat utraconych korzyści.
Koszt, którego nie znajdziesz na fakturze
Nie ma dokumentu pod nazwą:
- koszt utraconego klienta z powodu braku lidera sprzedaży,
- koszt opóźnionego wejścia na nowy rynek,
- koszt niewykorzystanej szansy biznesowej,
- koszt odwlekanej decyzji personalnej.
A mimo to organizacje ponoszą te koszty każdego dnia.
Najczęściej są one ukryte w:
· niższej sprzedaży
· wolniejszym rozwoju firmy
· opóźnionych projektach
· przeciążeniu obecnych zespołów
· utracie przewagi konkurencyjnej
Nieobsadzone stanowisko to nie tylko wakat
Wiele organizacji postrzega wakat jako problem operacyjny.
To błąd.
W przypadku stanowisk takich jak:
- Dyrektor Sprzedaży,
- Dyrektor Operacyjny,
- CFO,
- COO,
- Członek Zarządu,
brak właściwej osoby wpływa bezpośrednio na realizację strategii biznesowej.
Wyobraźmy sobie organizację przygotowującą ekspansję na nowy rynek.
Proces rekrutacji Dyrektora Sprzedaży jest odkładany przez kolejne miesiące.
Firma nie ponosi kosztu zatrudnienia.
Ale jednocześnie:
- nie buduje kanałów sprzedaży,
- nie pozyskuje klientów,
- nie rozwija zespołu handlowego,
- nie realizuje zakładanych celów.
Formalnie kosztu nie widać.
W praktyce organizacja traci czas, tempo i możliwości rozwoju.
Dlaczego firmy odkładają decyzje?
Najczęściej nie z powodu braku świadomości problemu.
Znacznie częściej przyczyną jest:
- oczekiwanie na idealnego kandydata,
- przekonanie, że obecny zespół „jeszcze da radę”,
- obawa przed podjęciem niewłaściwej decyzji,
- przesuwanie odpowiedzialności na później.
Paradoks polega na tym, że decyzja niepodjęta również jest decyzją.
I również generuje konsekwencje.
Executive Search to nie tylko rekrutacja
W wielu organizacjach Executive Search nadal postrzegany jest jako usługa pozyskiwania kandydatów.
Moim zdaniem to zbyt wąskie spojrzenie.
W przypadku stanowisk managerskich i zarządczych Executive Search powinien wspierać organizację w:
- ograniczaniu ryzyka personalnego,
- skracaniu czasu wakatu,
- zwiększaniu jakości decyzji,
- pozyskiwaniu kandydatów pasywnych,
- realizacji celów biznesowych.
Bo problemem nie jest wyłącznie znalezienie odpowiedniej osoby.
Problemem jest również czas potrzebny do jej znalezienia.
Najdroższa decyzja personalna
Po ponad 20 latach pracy z właścicielami firm, zarządami i działami HR coraz częściej dochodzę do jednego wniosku.
Najdroższa decyzja personalna to nie zawsze decyzja błędna.
Bardzo często jest nią decyzja, której nie podjęto we właściwym momencie.
Koszt błędu można policzyć.
Koszt utraconych możliwości jest znacznie trudniejszy do zmierzenia.
Nie oznacza to jednak, że nie istnieje.
Podsumowanie
Przy kluczowych stanowiskach warto patrzeć nie tylko na:
- koszt rekrutacji,
- wynagrodzenie,
- czas procesu.
Równie ważne jest pytanie:
Ile kosztuje organizację brak właściwej osoby na właściwym stanowisku?
Bo właśnie tam bardzo często ukryte są największe straty.
FAQ
Jakie są koszty nieobsadzonego stanowiska?
Najczęściej są to utracone przychody, opóźnione projekty, przeciążenie zespołu i niewykorzystane szanse biznesowe.
Dlaczego utracone korzyści są trudne do policzenia?
Ponieważ nie występują jako bezpośredni koszt. Widać je dopiero w wynikach firmy.
Kiedy warto rozpocząć Executive Search?
Najlepiej zanim brak odpowiedniej osoby zacznie wpływać na realizację strategii i celów organizacji.
Jak brak managera wpływa na wyniki firmy?
Może powodować spadek efektywności, opóźnienie projektów, utratę klientów oraz wolniejszy rozwój biznesu.
Jak ograniczyć ryzyko związane z decyzjami personalnymi?
Poprzez wcześniejsze planowanie, sukcesję, profesjonalną ocenę kandydatów i współpracę z doświadczonym partnerem Executive Search.
Odpowiadasz za zatrudnienie managera, dyrektora lub członka zarządu?
Jedna błędna decyzja personalna może wpływać na wyniki firmy przez wiele miesięcy.
Równie kosztowna może być decyzja podjęta zbyt późno.
Umów 30‑minutową konsultację strategiczną
Porozmawiamy o:
· ryzyku personalnym
· kosztach nieobsadzonych stanowisk
· Executive Search
· dostępności kandydatów
· możliwych scenariuszach dla Twojej organizacji
Sprawdź naszą ofertę już dziś
Sprawdź nasze usługi, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej!
Przeglądaj inne artykuły
28 wrz
Dlaczego firmy tracą właścicieli wyniku, zanim tracą pracowników?
Firma może mieć komplet managerów, a mimo to nie mieć właścicieli wyniku. Dzieje się tak, gdy odpowiedzialność zostaje oddzielona od wpływu, decyzje przejmują komitety, a ujawnianie problemów staje się ryzykowne. W artykule wyjaśniam, jak accountability, ownership i execution wpływają na skuteczność organizacji oraz dlaczego koszt utraty odpowiedzialności pojawia się na długo przed formalnym wakatem.
25 wrz
Bezpieczeństwo psychologiczne nie zaczyna się od kultury organizacyjnej
Bezpieczeństwo psychologiczne nie powstaje dzięki deklaracjom, wartościom zapisanym na stronie ani pojedynczym szkoleniom. Zaczyna się w codziennej relacji z liderem, dokładnie w chwili, gdy pracownik musi zdecydować, czy powiedzenie prawdy będzie dla niego bezpieczne. Dla zarządu nie jest to wyłącznie temat kultury organizacyjnej. To kwestia jakości informacji, szybkości reagowania i ryzyka biznesowego.
23 wrz
Dlaczego doświadczenie jest przeceniane, a zdolność uczenia się niedoceniana?
Firmy deklarują, że szukają ludzi, którzy będą rozwijać organizację, prowadzić transformacje i budować przewagę konkurencyjną. Kiedy jednak przychodzi moment podjęcia decyzji, bardzo często wygrywa kandydat, który daje największe poczucie bezpieczeństwa, a nie ten, który ma największy potencjał do działania w nowych warunkach. To paradoks współczesnego rynku pracy. Organizacje inwestują w przyszłość, ale ludzi oceniają głównie przez pryzmat przeszłości. Problem nie polega na tym, że doświadczenie straciło znaczenie. Problem polega na tym, że wiele firm traktuje je jako najważniejsze kryterium oceny kandydata, mimo że coraz większa część przewagi konkurencyjnej wynika dziś ze zdolności uczenia się, adaptacji i podejmowania decyzji w sytuacjach, których wcześniej nie było.
21 wrz
Dlaczego organizacje mają plan sukcesji, ale nadal nie są gotowe na odejście lidera?
Większość organizacji nie ma problemu z brakiem planu sukcesji. Problem polega na tym, że posiada plan, ale nie posiada zdolności do utrzymania ciągłości przywództwa. Dokument może wskazywać następcę, ale nie gwarantuje przejęcia odpowiedzialności za wynik, relacje z klientami, wiedzę organizacyjną ani zdolność do podejmowania decyzji. Właśnie dlatego wiele firm odkrywa słabość swojego systemu sukcesyjnego dopiero wtedy, gdy lider rzeczywiście odchodzi.