Nowoczesny Executive Search w 2026 roku.
26 lip
Autor: Jacek Płuciennik
Data publikacji: 26 lipca 2026
Czas czytania: 10 minut
Dlaczego najlepszych liderów nie znajdziesz w ogłoszeniach?
Rynek pracy zmienił się bardziej niż większość organizacji
Podczas studiów MBA, licznych konferencji biznesowych, debat zarządczych i rozmów z właścicielami firm wielokrotnie powracał ten sam temat:
Dlaczego mimo wzrostu liczby narzędzi rekrutacyjnych znalezienie właściwego lidera jest coraz trudniejsze?
Odpowiedź jest stosunkowo prosta.
Dzisiaj konkurujemy nie o kandydatów aktywnych, ale o uwagę ludzi, którzy już osiągają wyniki w innych organizacjach.
Jeszcze dekadę temu publikacja ogłoszenia mogła wygenerować kilkadziesiąt wartościowych aplikacji. Dzisiaj przy stanowiskach takich jak Plant Manager, CFO, COO, Dyrektor Produkcji czy Dyrektor Sprzedaży często nie daje dostępu do osób, które realnie mogłyby rozwiązać problem biznesowy organizacji.
Jak opisujemy również na blogu be5 GROUP w artykule:
„Dlaczego Executive Search dociera do kandydatów, których nie znajdziesz przez ogłoszenie?”
najlepsi liderzy zwykle nie odpowiadają na ogłoszenia, ponieważ nie szukają nowej pracy. Szukają wyzwań odpowiadających ich ambicjom, doświadczeniu i etapowi kariery.
LinkedIn zmienił zasady gry
W ostatnich latach LinkedIn stał się jednym z najważniejszych narzędzi wspierających Executive Search.
Jednak samo posiadanie konta nie oznacza jeszcze skuteczności.
W praktyce liczy się:
- umiejętność budowania relacji,
- analiza ścieżek kariery,
- znajomość branży,
- interpretacja doświadczeń kandydatów,
- rozumienie motywacji liderów.
Nowoczesny Executive Search nie polega na wysłaniu kilkuset wiadomości.
Polega na zrozumieniu:
- kto odpowiada za wynik,
- jakie decyzje podejmuje,
- jakie ma cele,
- czego może szukać w kolejnym etapie kariery.
To połączenie technologii i doświadczenia.
Technologia jest ważna. Doświadczenie jest kluczowe.
Wielu przedsiębiorców zakłada, że skuteczność Executive Search wynika przede wszystkim z dostępu do narzędzi.
To tylko część prawdy.
Największą wartość wnosi umiejętność interpretacji danych.
Można dysponować najlepszymi platformami analitycznymi, systemami ATS, rozwiązaniami AI i bazami kandydatów, a mimo to podejmować błędne decyzje personalne.
Dlatego tak duże znaczenie ma doświadczenie konsultantów, którzy od lat pracują z:
- zarządami,
- właścicielami firm,
- liderami zmian,
- managerami produkcji,
- CFO,
- COO,
- Dyrektorami Sprzedaży.
W be5 GROUP ogromną przewagę stanowi wiedza ekspertów działających w różnych regionach Polski oraz ich znajomość lokalnych i ogólnopolskich rynków pracy.
To połączenie technologii, relacji oraz doświadczenia pozwala skutecznie realizować projekty Executive Search.
Dlaczego wyjście poza schemat jest dziś koniecznością?
Podczas zajęć MBA, dyskusji akademickich i spotkań z przedstawicielami biznesu często rozmawialiśmy o jednym zjawisku: organizacje próbują rozwiązywać nowe problemy starymi metodami.
To właśnie dlatego wiele procesów rekrutacyjnych przeciąga się miesiącami.
Publikowane są kolejne ogłoszenia.
Pojawiają się kolejne rozmowy.
A decyzji nadal nie ma.
W rzeczywistości rynek wymaga dziś znacznie większej elastyczności.
Nowoczesna rekrutacja managerów wymaga:
- mapowania rynku,
- analizy organizacji konkurencyjnych,
- identyfikacji kandydatów pasywnych,
- wykorzystania danych,
- prowadzenia rozmów opartych na biznesie, a nie wyłącznie na kompetencjach.
To właśnie dlatego klasyczne ogłoszenie coraz rzadziej wystarcza.
Moje obserwacje po ponad 23 latach pracy
„Ponad 20 lat temu najtrudniejszym wyzwaniem było znalezienie kandydatów. Dzisiaj największym wyzwaniem jest zrozumienie, którzy z nich rzeczywiście będą w stanie zrealizować strategię organizacji.”
– Jacek Płuciennik
Ta zmiana jest fundamentalna.
W przeszłości przewagę dawał dostęp do kandydatów.
Dzisiaj przewagę daje umiejętność oceny ich potencjalnego wpływu na wynik biznesowy.
Drugim zjawiskiem jest rosnąca dynamika rynku.
„Rok 2026 nie premiuje firm, które publikują więcej ogłoszeń. Premiuje organizacje, które szybciej uczą się docierać do właściwych ludzi i podejmować lepsze decyzje personalne.”
– Jacek Płuciennik
Co mówi nauka o kapitale ludzkim?
Profesor Jeffrey Pfeffer z Uniwersytetu Stanforda od lat podkreśla:
„Ludzie są najważniejszym źródłem trwałej przewagi konkurencyjnej organizacji.”
Podobnie profesor Peter Cappelli z The Wharton School wskazuje:
„Najlepsze organizacje nie wygrywają dzięki systemom HR. Wygrywają dzięki zdolności pozyskiwania, rozwijania i utrzymywania właściwych talentów.”
Te obserwacje znajdują potwierdzenie w codziennej praktyce biznesowej.
Nie chodzi wyłącznie o pozyskanie kandydata.
Chodzi o pozyskanie lidera, który potrafi przełożyć strategię na wynik.
Od rekrutacji do Human Capital Strategy
Coraz częściej zarządy nie pytają:
„Gdzie znajdziemy nowego Dyrektora Produkcji?”
Pytają:
„Jakiego lidera potrzebujemy, aby osiągnąć założone cele biznesowe?”
To zupełnie inna perspektywa.
Dlatego Human Capital Strategy, sukcesja liderów, Executive Search i rozwój organizacyjny zaczynają się dziś przenikać.
Rekrutacja przestaje być procesem operacyjnym.
Staje się decyzją strategiczną.
Powiązane materiały
Jeżeli interesuje Cię temat nowoczesnego Executive Search, przeczytaj również:
- https://be5-group.pl/blog/dlaczego-executive-search-dociera-do-kandydatow-ktorych-nie-znajdziesz-przez-ogloszenie
- https://be5-group.pl/blog/executive-search-czy-ogloszenie-co-dziala
- https://be5-group.pl/blog/dlaczego-nie-mozna-znalezc-wlasciwego-managera
- https://be5-group.pl/blog/jak-wybrac-partnera-do-rekrutacji-managerow
Strategiczny Wniosek
Technologia zmieniła sposób prowadzenia Executive Search, ale nie zmieniła najważniejszej zasady rynku.
Najlepsi liderzy nadal podejmują decyzje o zmianie pracy z powodów biznesowych, a nie dlatego, że zobaczyli atrakcyjne ogłoszenie.
Dlatego skuteczny Executive Search w 2026 roku wymaga połączenia trzech elementów:
- nowoczesnych technologii,
- eksperckiej wiedzy konsultantów,
- głębokiego zrozumienia biznesu klienta.
Po ponad 23 latach pracy jestem przekonany, że przyszłość rekrutacji managerów, Dyrektorów Produkcji, CFO, COO i członków Zarządów nie będzie oparta na większej liczbie ogłoszeń.
Będzie oparta na lepszym rozumieniu ludzi, rynku i decyzji, które decydują o przyszłości organizacji.
Sprawdź naszą ofertę już dziś
Sprawdź nasze usługi, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej!
Przeglądaj inne artykuły
23 paź
Jak wybrać partnera rekrutacyjnego
Firma może przez wiele miesięcy prowadzić rekrutację, otrzymywać regularne raporty i spotykać kolejnych kandydatów, a mimo to nie być bliżej podjęcia właściwej decyzji. Aktywność nie jest jeszcze skutecznością. Liczba wykonanych telefonów, wysłanych wiadomości i przedstawionych CV pokazuje pracę wykonaną przez firmę rekrutacyjną. Nie odpowiada jednak na pytanie, czego organizacja dowiedziała się o rynku i dlaczego nadal nie zatrudniła właściwego człowieka. Dlatego wybór partnera rekrutacyjnego nie powinien zaczynać się od porównania wielkości bazy kandydatów, liczby konsultantów ani deklarowanego terminu przedstawienia pierwszych profili. Najpierw trzeba ustalić, czy firma oferuje wykonanie procesu, czy potrafi pomóc zarządowi rozwiązać problem biznesowy.
21 paź
Dlaczego koszt wakatu rośnie, mimo że firma prowadzi rekrutację?
63 aplikacje, 90 dni rekrutacji i ani jednego kandydata gotowego przejąć odpowiedzialność za wynik. W tym czasie koszt nieobsadzonego stanowiska przekroczył 450 000 zł. Ten przypadek pokazuje, dlaczego liczba CV nie jest diagnozą rynku, a prowadzony proces może przez wiele miesięcy nie rozwiązywać problemu biznesowego.
19 paź
Regionalizm w Executive Search
Regionalny Executive Search wykracza poza granice województw. Sprawdź, jak lokalizacja, mobilność i mandat wpływają na rekrutację managerów. Firma może znajdować się w jednym województwie, kandydat mieszkać w drugim, a pracować w trzecim. Regionalny Executive Search nie polega więc na szukaniu najbliższej osoby, lecz na zrozumieniu, gdzie znajdują się właściwe kompetencje, jaka mobilność jest realna i czy mandat stanowiska daje kandydatowi powód do zmiany.
16 paź
Mapowanie rynku w Executive Search
Firma może przez kilka tygodni otrzymywać raporty z rekrutacji i nadal nie wiedzieć niczego więcej o rynku niż w dniu rozpoczęcia projektu. Liczba przeanalizowanych profili rośnie, pojawiają się kolejne wiadomości i rozmowy, a mimo to zarząd nie zna odpowiedzi na najważniejsze pytania: czy człowiek, którego szukamy, rzeczywiście istnieje, gdzie obecnie pracuje i co musiałoby się wydarzyć, aby rozważył zmianę? To właśnie tutaj przebiega granica między raportowaniem aktywności a prawdziwym mapowaniem rynku. Pierwsze pokazuje, co zrobiła firma rekrutacyjna. Drugie dostarcza wiedzy potrzebnej do podjęcia decyzji biznesowej. Mapowanie rynku w Executive Search nie powinno być listą nazwisk ani prezentacją profili znalezionych na LinkedIn. Powinno pokazywać dostępność właściwych kompetencji, poziom wynagrodzeń, motywacje kandydatów pasywnych, atrakcyjność mandatu oraz ryzyka, które mogą zatrzymać projekt, zanim firma poniesie kolejne koszty.