Koszt błędnej decyzji personalnej. Historia, w której ryzyko było znane od pierwszego dnia.

Autor: Jacek Płuciennik, MBA

Data publikacji: 29.06.2026

Szacowany czas czytania: 5 minut

Najbardziej niepokojące zdanie w procesie rekrutacyjnym

Przez lata pracy przy projektach Executive Search wielokrotnie spotykałem się z trudnymi decyzjami biznesowymi.

Brak kandydatów.

Ograniczony budżet.

Wymagająca lokalizacja.

Presja czasu.

To codzienność wielu organizacji.

Jest jednak jedno zdanie, które zawsze zwraca moją szczególną uwagę.

„Nie mam do tego kandydata pełnego przekonania, ale muszę złożyć ofertę.”

Nie dlatego, że oznacza błędną decyzję.

Dlatego, że oznacza ryzyko zauważone, nazwane i zaakceptowane jeszcze przed zatrudnieniem.

To właśnie w takich momentach zaczyna się wiele historii, które kilka miesięcy później kończą się jako nietrafiona rekrutacja, utracone korzyści i konieczność rozpoczynania procesu od początku.

Historia bez branży, stanowiska i nazwy firmy

Celowo nie podaję szczegółów.

Nie mają znaczenia.

Znaczenie ma mechanizm podejmowania decyzji.

Organizacja prowadziła proces obsadzenia kluczowej roli managerskiej.

Presja czasu była ogromna.

Nowa osoba była potrzebna możliwie szybko.

Na prośbę klienta zintensyfikowaliśmy działania.

Dedykowany zespół konsultantek Executive Search skoncentrował się wyłącznie na tym projekcie.

Jednocześnie organizacja prowadziła własny proces poszukiwań.

To całkowicie normalna praktyka.

Już po 3 dniach przedstawiliśmy shortlistę kandydatów spełniających kluczowe wymagania biznesowe.

Po 10 dniach klient otrzymał pełną listę rekomendowanych kandydatów wraz z oceną doświadczenia, kompetencji oraz dopasowania do organizacji.

Wśród rekomendowanych osób znajdowali się kandydaci posiadający:

• doświadczenie managerskie zgodne z wymaganiami,
• wiedzę ekspercką odpowiadającą potrzebom stanowiska,
• doświadczenie zarówno po stronie dostawców, jak i odbiorców klienta,
• kompetencje przywódcze zgodne z oczekiwaniami organizacji,
• bardzo wysokie dopasowanie biznesowe i lokalizacyjne.

Mówiąc wprost – organizacja otrzymała kilka bardzo mocnych alternatyw.

I właśnie wtedy wydarzyło się coś, co skłoniło mnie do refleksji.

Kiedy ryzyko błędnej decyzji personalnej jest świadomie akceptowane

Podczas jednej z rozmów osoba odpowiedzialna za decyzję przyznała otwarcie, że nie ma pełnego przekonania do kandydata, któremu zamierza złożyć ofertę.

Co istotne, nie był to kandydat rekomendowany przez nasz zespół.

Była to osoba znaleziona samodzielnie przez organizację.

Jednocześnie na stole znajdowali się kandydaci, którzy zostali zweryfikowani i bardzo dobrze odpowiadali wcześniej ustalonym wymaganiom biznesowym.

Wtedy padły słowa, które zapamiętałem bardzo dokładnie.

„Wiem, że Państwa kandydaci są bardzo mocni. Muszę jednak najpierw złożyć ofertę kandydatowi, którego sam znalazłem. Z Państwa kandydatami spotkam się później. Jeśli nie przyjmie oferty albo będziemy musieli zakończyć współpracę, wrócimy do nich.”

W tamtym momencie miałem poczucie, że nie rozmawiamy już o wyborze najlepszego kandydata.

Rozmawialiśmy o tym, jak organizacja zamierza zarządzać ryzykiem decyzji, do której sama nie była przekonana.

To właśnie ten moment sprawił, że przestałem myśleć o procesie rekrutacji.

Zacząłem myśleć o zarządzaniu ryzykiem biznesowym.

Największe błędy personalne nie wynikają z braku informacji

To być może najważniejszy wniosek z całej historii.

Po nieudanych projektach bardzo często słyszymy podobne wyjaśnienia:

• rynek był trudny,
• kandydatów było zbyt mało,
• trudno było znaleźć odpowiednią osobę,
• sytuacja była wyjątkowa.

W tym przypadku sytuacja wyglądała zupełnie inaczej.

Organizacja miała dostęp do kandydatów.

Miała alternatywy.

Miała wiedzę.

Miała możliwość porównania różnych opcji.

Miała własne wątpliwości.

A mimo to podjęła decyzję.

Świadomie.

To właśnie dlatego wiele błędnych decyzji personalnych nie jest wynikiem braku informacji.

Bardzo często jest wynikiem zignorowania informacji, które już posiadamy.

Kiedy celem przestaje być znalezienie najlepszego lidera

To jeden z najbardziej niebezpiecznych momentów zarówno w procesach Executive Search, jak i wewnętrznych procesach rekrutacyjnych.

Na początku celem jest znalezienie najlepszego kandydata.

Po pewnym czasie celem staje się zamknięcie procesu.

Presja rośnie.

Zespół czeka.

Przełożeni oczekują decyzji.

Wyniki wymagają poprawy.

Pojawia się pokusa szybkiego zakończenia tematu.

Tylko że zamknięcie procesu nie jest jeszcze sukcesem.

Sukcesem jest zatrudnienie osoby, która po sześciu lub dwunastu miesiącach potwierdzi słuszność decyzji.

Konsekwencje nietrafionej rekrutacji po kilku miesiącach

Najbardziej podstępne skutki błędnej decyzji personalnej pojawiają się dopiero po czasie.

Najpierw organizacja odczuwa ulgę.

Stanowisko zostało obsadzone.

Problem wydaje się rozwiązany.

Dopiero później pojawiają się pytania:

• Czy nowy lider realizuje założone cele?
• Czy zespół za nim podąża?
• Czy strategia jest realizowana zgodnie z planem?
• Czy wyniki rozwijają się we właściwym kierunku?

Jeżeli odpowiedzi zaczynają budzić wątpliwości, pojawia się kolejny etap:

• frustracja,
• rozczarowanie,
• utrata czasu,
• opóźnienie projektów,
• spadek efektywności zespołu,
• konieczność ponownej rekrutacji.

I właśnie wtedy okazuje się, że ryzyko było widoczne dużo wcześniej.

Jaki jest rzeczywisty koszt błędnej decyzji personalnej?

Firmy bardzo dobrze liczą:

• koszt rekrutacji,
• koszt wynagrodzenia,
• koszt onboardingu,
• koszt odprawy.

Znacznie trudniej policzyć:

• utracony czas zarządu,
• opóźnione decyzje strategiczne,
• utracone korzyści biznesowe,
• niewykorzystane szanse rynkowe,
• koszt wakatu po ponownym rozstaniu,
• koszt kolejnej rekrutacji managera lub dyrektora.

To właśnie dlatego koszt błędnej decyzji personalnej jest najczęściej wielokrotnie wyższy niż koszt samego procesu rekrutacyjnego lub projektu Executive Search.

Dlaczego nietrafiona rekrutacja managera kosztuje więcej niż sam proces rekrutacyjny?

W przypadku stanowisk managerskich i zarządczych organizacja nie kupuje wyłącznie kompetencji.

Kupuje zdolność realizacji strategii.

Kupuje tempo podejmowania decyzji.

Kupuje przywództwo.

Kupuje wpływ na ludzi i wyniki.

Dlatego koszt nietrafionej rekrutacji obejmuje znacznie więcej niż wynagrodzenie czy koszt pozyskania kandydata.

Obejmuje również:

• utracone korzyści,
• opóźnione projekty,
• błędne decyzje,
• spadek efektywności,
• utratę przewagi konkurencyjnej.

Właśnie dlatego rekrutacja managera lub dyrektora jest decyzją biznesową, a nie wyłącznie personalną.

Najważniejsze pytanie

Przy strategicznych rekrutacjach warto zadać sobie pytanie, które pada zdecydowanie zbyt rzadko.

Nie:

Czy kandydat spełnia wymagania?

Nie:

Czy możemy szybko zakończyć proces?

Ale:

Czy podejmujemy tę decyzję dlatego, że wierzymy, że jest właściwa?

Czy dlatego, że chcemy zamknąć temat?

To dwie zupełnie różne motywacje.

I bardzo często prowadzą do zupełnie różnych rezultatów.

Podsumowanie

Największe błędy personalne bardzo rzadko zaczynają się od braku kandydatów.

Znacznie częściej zaczynają się od zignorowania sygnałów ostrzegawczych, które były widoczne od samego początku.

Organizacje nie zawsze przegrywają dlatego, że nie miały wyboru.

Czasami przegrywają dlatego, że miały wybór, znały ryzyko i mimo to postanowiły działać dalej.

Bo najdroższe błędy personalne często nie zaczynają się od błędu.

Zaczynają się od zdania:

„Wiem, że istnieją lepsze alternatywy. Mimo to podejmijmy tę decyzję.”

FAQ

Co to jest błędna decyzja personalna?

Błędna decyzja personalna to zatrudnienie osoby, która nie realizuje celów biznesowych przypisanych do stanowiska lub nie jest właściwie dopasowana do organizacji.

Jakie są konsekwencje nietrafionej rekrutacji?

Nietrafiona rekrutacja może prowadzić do utraty czasu, opóźnionych projektów, spadku efektywności zespołu, utraconych korzyści biznesowych i konieczności ponownego uruchomienia procesu.

Ile kosztuje błędna decyzja personalna?

Koszt błędnej decyzji personalnej obejmuje koszt rekrutacji, onboarding, wynagrodzenie, utracone korzyści, koszt wakatu oraz ponowną rekrutację.

Jak ograniczyć ryzyko błędnej rekrutacji managera lub dyrektora?

Pomaga precyzyjne określenie celów stanowiska, trafna ocena kompetencji przywódczych, analiza ryzyk oraz wykorzystanie Executive Search.

Czy Executive Search ogranicza ryzyko nietrafionej rekrutacji?

Tak. Profesjonalny Executive Search zwiększa prawdopodobieństwo znalezienia kandydatów dopasowanych do potrzeb organizacji oraz ogranicza ryzyko kosztownych błędów personalnych.

Powiązane artykuły

• Ile kosztuje Executive Search?
• Koszt zaniechania. Jak policzyć straty wynikające z braku lidera?
• Firma nie chce zapłacić więcej. Potem płaci znacznie więcej.
• 7 grzechów głównych procesów Executive Search

Odpowiadasz za zatrudnianie managerów, dyrektorów lub członków zarządu?

Największe ryzyko nie zawsze pojawia się wtedy, gdy brakuje kandydatów.

Czasami pojawia się wtedy, gdy organizacja ignoruje informacje, które już posiada.

Bo najdroższe błędy personalne bardzo często są tymi, które przewidzieliśmy jeszcze przed ich popełnieniem.