7 grzechów głównych procesów Executive Search

7 grzechów głównych procesów Executive Search

Autor: Jacek Płuciennik, MBA

Data publikacji: 04.07.2026

Szacowany czas czytania: 9 minut

Większość problemów zaczyna się przed pierwszym telefonem do kandydata

Kiedy proces Executive Search nie przynosi oczekiwanych rezultatów, pierwszym podejrzanym staje się zwykle rynek.

Brakuje kandydatów.

Konkurencja płaci więcej.

Ludzie nie chcą zmieniać pracy.

To wygodne wyjaśnienia.

Problem polega na tym, że bardzo często prawdziwe przyczyny znajdują się znacznie bliżej.

Po ponad 20 latach współpracy z właścicielami firm, zarządami i dyrektorami zauważyłem, że większość przedłużających się lub nieudanych procesów ma podobne źródła.

I najczęściej pojawiają się one jeszcze przed prezentacją pierwszego kandydata.

Grzech pierwszy: Brak odpowiedzi na pytanie „Po co?”

Wiele organizacji potrafi bardzo dokładnie opisać stanowisko.

Znacznie mniej potrafi odpowiedzieć na pytanie:

Po co zatrudniamy tę osobę?

Jaki problem ma rozwiązać?

Jaką zmianę wprowadzić?

Jakie wyniki osiągnąć?

Executive Search nie powinien zaczynać się od opisu stanowiska.

Powinien zaczynać się od zdefiniowania celu biznesowego.

Bez tego nawet najlepszy kandydat może okazać się niewłaściwym wyborem.

Grzech drugi: Opis stanowiska zamiast definicji sukcesu

Organizacje często tworzą wielostronicowe opisy stanowisk.

Lista obowiązków jest szczegółowa.

Zakres odpowiedzialności jasny.

Brakuje jednak odpowiedzi na najważniejsze pytanie:

Jak będzie wyglądał sukces tej osoby po 12 miesiącach?

Czy ma zwiększyć rentowność?

Przeprowadzić transformację?

Zbudować nowy dział?

Rozwinąć sprzedaż?

W Executive Search nie poszukuje się osoby do wykonywania zadań.

Poszukuje się osoby zdolnej osiągnąć określony rezultat biznesowy.

Grzech trzeci: Rekruter zamiast konsultanta

Przy stanowiskach specjalistycznych można prowadzić proces oparty głównie na kompetencjach technicznych.

Przy stanowiskach zarządczych to za mało.

Executive Search wymaga zrozumienia:

• modelu biznesowego,
• strategii organizacji,
• kultury firmy,
• wyzwań stojących przed liderem.

Bez tego proces staje się wyszukiwaniem CV.

A nie znalezieniem osoby zdolnej poprowadzić organizację do określonego celu.

Grzech czwarty: Poszukiwanie idealnego kandydata

To jeden z najczęstszych powodów przeciągających się procesów.

Na rynku pojawia się bardzo dobry kandydat.

Organizacja chce jednak sprawdzić jeszcze jedną osobę.

Potem kolejną.

Następnie jeszcze kilka profili.

Po kilku tygodniach okazuje się, że najlepszy kandydat przyjął ofertę konkurencji.

Perfekcjonizm bardzo często bywa najdroższą formą zwłoki.

Grzech piąty: Zbyt wielu decydentów

Im więcej osób uczestniczy w procesie decyzyjnym, tym większe ryzyko chaosu.

HR oczekuje jednego.

Przełożony stanowiska czegoś innego.

Zarząd ma jeszcze inną wizję.

W efekcie kandydaci są oceniani według różnych kryteriów.

Proces wydłuża się.

Decyzje są odkładane.

Najlepsi kandydaci tracą zainteresowanie.

Grzech szósty: Brak komunikacji

Najlepsi kandydaci nie pozostają długo dostępni na rynku.

Jeżeli przez dwa lub trzy tygodnie nie otrzymują informacji zwrotnej, zaczynają wyciągać własne wnioski.

Brak komunikacji nie tylko obniża jakość doświadczenia kandydata.

Może również skutecznie wyeliminować organizację z procesu.

Zwłaszcza gdy konkurencja działa szybciej.

Grzech siódmy: Odkładanie decyzji

To najdroższy grzech ze wszystkich.

„Jeszcze się zastanówmy.”

„Wrócimy do tematu za dwa tygodnie.”

„Spotkajmy jeszcze jedną osobę.”

Z pozoru brzmi rozsądnie.

W praktyce oznacza często:

• kolejne tygodnie wakatu,
• opóźnione decyzje biznesowe,
• utracone możliwości,
• rosnące ryzyko dla organizacji.

Brak decyzji również jest decyzją.

I również posiada swój koszt.

Największy problem Executive Search nie zawsze znajduje się na rynku

Wiele organizacji zakłada, że sukces procesu zależy głównie od dostępności kandydatów.

Doświadczenie pokazuje coś innego.

Najczęściej o powodzeniu projektu decydują:

• jakość przygotowania procesu,
• jasno określone cele,
• sprawność podejmowania decyzji,
• zrozumienie potrzeb biznesowych.

Dlatego najlepsze projekty Executive Search nie zaczynają się od pytania:

„Kogo szukamy?”

Zaczynają się od pytania:

„Jaki problem biznesowy ma rozwiązać ta osoba?”

Podsumowanie

Nieudany lub przeciągający się proces Executive Search rzadko jest efektem jednego błędu.

Najczęściej jest konsekwencją kilku decyzji, które wydawały się nieistotne.

Braku jasno określonych celów.

Odkładania decyzji.

Poszukiwania ideału.

Braku komunikacji.

W efekcie organizacja nie traci wyłącznie czasu.

Traci również szanse biznesowe, których później bardzo trudno jest odzyskać.

FAQ

Czym różni się Executive Search od standardowej rekrutacji?

Executive Search koncentruje się na pozyskiwaniu liderów, managerów i członków zarządów, często wśród kandydatów pasywnych, którzy nie poszukują aktywnie pracy.

Dlaczego proces Executive Search trwa dłużej?

Najczęściej z powodu nieprecyzyjnie określonych oczekiwań, rozbudowanego procesu decyzyjnego lub odkładania kluczowych decyzji przez organizację.

Jak ograniczyć ryzyko nieudanego projektu Executive Search?

Poprzez jasne określenie celów biznesowych, sprawny proces decyzyjny, dobrą komunikację oraz współpracę z partnerem rozumiejącym specyfikę organizacji.

Jaki jest najczęstszy błąd po stronie organizacji?

Brak precyzyjnego określenia, jakie rezultaty ma osiągnąć nowo zatrudniona osoba.

Dlaczego odkładanie decyzji jest kosztowne?

Ponieważ wydłuża okres wakatu, zwiększa ryzyko utraty najlepszych kandydatów i opóźnia realizację celów biznesowych.

Chcesz ograniczyć ryzyko błędów w procesie Executive Search?

Jeżeli planujesz zatrudnienie managera, dyrektora lub członka zarządu, warto rozpocząć od właściwego zdefiniowania problemu biznesowego i oczekiwanych rezultatów.

Podczas konsultacji strategicznej omówimy:

• cele stanowiska,
• ryzyka procesu,
• dostępność kandydatów,
• możliwe scenariusze działania,
• wpływ decyzji personalnych na wyniki organizacji.

Porozmawiajmy o tym, jak znaleźć właściwego lidera, zanim koszt wakatu zacznie wpływać na wyniki firmy.