Ósmy Grzech Executive Search
3 lip
Autor: Jacek Płuciennik
Data publikacji: 10.07.2026
Czas czytania: 7 minut
Ósmy Grzech Executive Search.
Nie dotyczy rynku pracy.
Nie dotyczy kandydatów.
Nie dotyczy nawet firmy rekrutacyjnej.
Dotyczy organizacji, która rozpoczyna proces, zanim odpowie sobie na pytanie:
kogo naprawdę potrzebuje i jaki wynik ma osiągnąć nowy lider.
Kandydaci byli. Decyzji nie było.
Poniedziałek.
Firma rozpoczyna poszukiwania Dyrektora Sprzedaży.
Kilka tygodni później okazuje się, że potrzebuje lidera transformacji.
Następnie eksperta branżowego.
Później osoby do uporządkowania procesów.
Po trzech miesiącach organizacja nadal wie, czego nie chce.
Nadal nie wie, czego chce.
Kandydaci są.
Rozmowy się odbywają.
Shortlista jest gotowa.
Budżet został zatwierdzony.
A mimo to nie zapada decyzja.
Formalnie proces trwa.
W praktyce za każdym razem rozpoczyna się od nowa.
7 grzechów opisałem wcześniej.
Naukowcy od lat opisują ten problem
Problem nie jest nowy.
Herbert A. Simon, laureat Nagrody Nobla i jeden z twórców współczesnej teorii podejmowania decyzji, wskazywał, że organizacje znacznie częściej cierpią z powodu trudności w wyborze niż z powodu braku informacji.
Dzisiaj zjawisko to często określane jest jako:
decision paralysis lub analysis paralysis.
Organizacja posiada:
- kandydatów,
- dane,
- rekomendacje,
- budżet.
Nie posiada jedynie jednej, wspólnej odpowiedzi na pytanie:
Jak będzie wyglądał sukces tej osoby za 12 miesięcy?
Profesor Irving Janis opisywał z kolei sytuacje, w których grupy decyzyjne nie potrafią wypracować wspólnego kierunku działania. W efekcie decyzja jest odkładana, redefiniowana lub zastępowana kolejnymi analizami.
Brzmi znajomo?
W Executive Search wygląda to bardzo podobnie.
Każda kolejna rozmowa nie przybliża organizacji do zatrudnienia.
Przybliża ją do kolejnej zmiany oczekiwań.
Największy koszt rzadko znajduje się w budżecie rekrutacji
Większość organizacji potrafi policzyć:
- koszt ogłoszeń,
- koszt pracy rekrutera,
- koszt zaangażowania HR,
- koszt konsultacji wewnętrznych.
Znacznie rzadziej liczy koszt braku lidera.
Załóżmy organizację osiągającą 25 mln zł rocznej sprzedaży.
Brak Dyrektora Sprzedaży przez sześć miesięcy może powodować odchylenie realizacji budżetu na poziomie od 5% do 8%.
To oznacza od około:
625 000 zł do nawet 1 000 000 zł utraconych przychodów.
Nagle okazuje się, że problemem nie jest koszt rekrutacji.
Problemem staje się koszt braku decyzji.
Organizacja nie prowadzi rekrutacji. Organizacja szuka własnej strategii.
To moment, w którym proces przestaje dotyczyć rynku pracy.
Rekrutacja staje się jedynie lustrem pokazującym problem organizacyjny.
Bo jeśli po każdej rozmowie zmienia się definicja sukcesu na stanowisku, organizacja nie prowadzi procesu Executive Search.
Organizacja prowadzi poszukiwanie własnej strategii.
Każda zmiana profilu kandydata nie zawsze oznacza nową potrzebę biznesową.
Bardzo często oznacza, że pierwotna decyzja nigdy nie została podjęta.
Pozwól, że posłużę się prostym przykładem.
Jeżeli boli mnie ząb, idę do stomatologa.
Jeżeli potrzebuję podkuć konia, idę do kowala.
Problem zaczyna się wtedy, gdy przez trzy miesiące próbuję zdecydować, którego z nich naprawdę potrzebuję.
Analizuję.
Prowadzę kolejne rozmowy.
Zbieram opinie.
Porównuję opcje.
Po trzech miesiącach nadal nie podjąłem decyzji.
Efekt?
Ząb nadal boli.
Koszty rosną.
Problem pozostaje nierozwiązany.
Absurd?
Dokładnie tak wygląda wiele procesów rekrutacyjnych.
Organizacja rozpoczyna poszukiwania bez odpowiedzi na podstawowe pytanie:
Jaki problem biznesowy ma rozwiązać zatrudniana osoba?
Jak wygląda organizacja gotowa do rekrutacji?
Jeszcze przed rozpoczęciem procesu potrafi odpowiedzieć:
- Kogo szukamy?
- Jaki problem biznesowy ma zostać rozwiązany?
- Jak będzie wyglądał sukces tej osoby za 12 miesięcy?
- Jakie trzy rezultaty są najważniejsze?
- Kto podejmie ostateczną decyzję?
- W jakim terminie decyzja ma zostać podjęta?
To nie jest zadanie dla rekrutera.
To nie jest zadanie dla konsultanta.
To decyzja zarządu.
Wniosek
Ósmy Grzech Executive Search nie polega na braku kandydatów.
Polega na tym, że organizacja wielokrotnie zmienia definicję sukcesu, zanim podejmie pierwszą decyzję.
Każda nowa interpretacja stanowiska.
Każda zmiana oczekiwań.
Każda kolejna runda dyskusji.
To kolejne tygodnie bez lidera.
Kolejne odchylenia od budżetu.
Kolejne utracone przychody.
Najbardziej kosztowna rekrutacja to często nie ta, która zakończyła się błędnym zatrudnieniem.
Najbardziej kosztowna jest ta, która przez wiele miesięcy nie zakończyła się żadną decyzją.
FAQ
Czym jest Ósmy Grzech Executive Search?
To sytuacja, w której organizacja wielokrotnie zmienia oczekiwania wobec stanowiska już po rozpoczęciu procesu rekrutacyjnego, przez co nie jest w stanie podjąć decyzji o zatrudnieniu.
Jak rozpoznać ten problem?
Najczęstsze symptomy:
- proces trwa miesiącami,
- profil idealnego kandydata stale się zmienia,
- różni decydenci mają różne oczekiwania,
- kandydaci są dostępni, ale decyzja nie zapada.
Dlaczego zmiana wymagań jest tak kosztowna?
Ponieważ wydłuża czas zatrudnienia, zwiększa ryzyko utraty najlepszych kandydatów oraz pogłębia skutki biznesowe wynikające z braku osoby na kluczowym stanowisku.
Czy problem zawsze leży po stronie rekrutacji?
Nie.
Bardzo często problem dotyczy organizacji, która nie uzgodniła wspólnej definicji sukcesu dla stanowiska.
Jakie stanowiska są najbardziej narażone?
Najczęściej:
- Dyrektor Sprzedaży,
- Dyrektor Operacyjny,
- Dyrektor Produkcji,
- CFO,
- COO,
- stanowiska C-Level.
Im większy wpływ stanowiska na wynik firmy, tym wyższy koszt opóźnionej decyzji.
Jakie jest pierwsze pytanie, które powinien zadać sobie zarząd?
Nie:
Kogo zatrudnić?
Lecz:
Jaki wynik ma osiągnąć osoba, którą zatrudnimy?
Czy problemem jest rynek pracy, czy brak wspólnej definicji sukcesu?
Jeżeli proces trwa miesiącami mimo dostępnych kandydatów, warto zacząć właśnie od tego pytania.
Bo czasami problemem nie jest rekrutacja.
Problemem jest decyzja, która powinna zostać podjęta jeszcze przed rozpoczęciem procesu.
Jeżeli Twoja organizacja prowadzi procesy, które trwają miesiącami mimo dostępnych kandydatów, porozmawiajmy.
Pomagam zarządom, właścicielom firm i dyrektorom HR odróżnić problem rekrutacyjny od problemu decyzyjnego — zanim koszt braku decyzji stanie się większy niż koszt samej rekrutacji.
Jacek Płuciennik, MBA
be5 GROUP | Executive Search | Human Capital Solutions
Sprawdź naszą ofertę już dziś
Sprawdź nasze usługi, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej!
Przeglądaj inne artykuły
17 sie
Dlaczego brak sukcesji kosztuje więcej niż wakat i zagraża ciągłości działania?
Większość organizacji potrafi policzyć koszt wakatu. Niewiele potrafi policzyć koszt braku sukcesji. To właśnie brak przygotowanego następcy najczęściej powoduje opóźnione decyzje, utracone szanse biznesowe, przeciążenie zarządu, osłabienie organizacji i wzrost ryzyka operacyjnego. W praktyce koszt braku sukcesji jest zwykle wielokrotnie wyższy niż koszt samego wakatu.
16 sie
Restrukturyzacja ujawniła problem sukcesji. To on zadecydował o przyszłości Firmy.
Większość organizacji uważa, że restrukturyzacja dotyczy procesów, struktury i dokumentów. W praktyce największym wyzwaniem okazuje się sukcesja oraz odpowiedź na pytanie, kto będzie zarządzał organizacją po zakończeniu zmian. To właśnie jakość liderów i przygotowanie następców najczęściej decydują o powodzeniu całego procesu.
14 sie
Pełny kalendarz prezesa nie jest problemem. Jest objawem.
Kilka tygodni temu podczas rozmowy z właścicielem firmy produkcyjnej usłyszałem: "Od rana do wieczora mam spotkania. Nie mam już czasu myśleć o rozwoju firmy." Organizacja zatrudniała ponad 300 osób. Miała dyrektorów. Managerów. Kierowników. A mimo to większość ważniejszych decyzji nadal trafiała do właściciela. Po godzinie rozmowy okazało się, że problem nie znajduje się w kalendarzu. Problem znajdował się w organizacji. I właśnie dlatego coraz częściej uważam, że kalendarz prezesa jest jednym z najciekawszych narzędzi diagnostycznych w biznesie.
12 sie
Firma nie straciła lidera. Najpierw straciła wiedzę, decyzje i przewagę.
Większość organizacji uważa, że problem sukcesji zaczyna się wtedy, gdy kluczowy lider składa wypowiedzenie. To błąd. Problemy zaczynają się dużo wcześniej. W dniu, w którym wiedza, relacje, odpowiedzialność i zdolność do podejmowania decyzji skupiają się w rękach jednej osoby. Jeżeli organizacja nie buduje sukcesji, nie przekazuje wiedzy i nie przygotowuje następców, koszt wakatu pojawia się jeszcze przed odejściem lidera. W praktyce sukcesja jest jednym z najważniejszych elementów bezpieczeństwa organizacji. Nie tylko personalnego. Biznesowego.