Partner przed procesem

Autor: Jacek Płuciennik MBA - be5 GROUP

Data publikacji: 12 października 2026 r.

Kategoria: Executive Search | Decyzje zarządcze | Wybór partnera

Czas czytania: 11 minut

„The essence of strategy is choosing what not to do.”

Peter Drucker

Zarządy kupują bezpieczeństwo, którego nie da się zmierzyć liczbą CV

Przez ponad dwadzieścia lat pracy obserwowałem dziesiątki spotkań sprzedażowych prowadzonych przez firmy rekrutacyjne. Schemat zazwyczaj wygląda podobnie. Początek rozmowy poświęcony jest liczbom. Miliony kandydatów w bazach danych. Dziesiątki konsultantów. Setki realizowanych projektów. Oddziały w wielu krajach. Rozbudowane struktury i imponujące prezentacje.

To zrozumiałe. Zarządy lubią liczby, ponieważ liczby dają poczucie porządku i kontroli. Problem polega na tym, że większość tych danych nie odpowiada na pytanie najważniejsze z punktu widzenia biznesu. Czy za trzy miesiące firma będzie bliżej rozwiązania swojego problemu niż jest dzisiaj?

To dokładnie ten sam mechanizm, który opisywałem wcześniej w artykule dotyczącym tego, jak rynek rekrutacyjny pomylił aktywność ze skutecznością. Bardzo wiele organizacji obserwuje liczbę wykonywanych działań i uznaje ją za dowód postępu. Tymczasem aktywność nie jest jeszcze rezultatem. Można przeprowadzić dziesiątki rozmów, przygotować setki raportów i nadal nie zdobyć ani jednej informacji pomagającej podjąć lepszą decyzję. Gdy liczba aktywności staje się ważniejsza od jakości wiedzy, organizacja zaczyna koncentrować się na procesie zamiast na rozwiązaniu problemu. Jak rynek rekrutacyjny pomylił aktywność ze skutecznością

To jeden z powodów, dla których coraz częściej spotykam firmy, które mają coraz więcej raportów, a jednocześnie coraz mniej pewności, że zmierzają we właściwym kierunku.

Problem bardzo rzadko nazywa się rekrutacja

Kiedy podczas warsztatów lub spotkań z zarządami pytam o źródło problemu, odpowiedzi bardzo rzadko dotyczą samego stanowiska. Organizacje nie mówią: „potrzebujemy Dyrektora Sprzedaży”. Mówią raczej: „sprzedaż przestała rosnąć”, „utraciliśmy tempo rozwoju”, „nikt nie jest właścicielem kluczowych decyzji”, „transformacja organizacji utknęła”.

To bardzo ważne rozróżnienie.

Rekrutacja jest narzędziem.

Problem znajduje się dużo głębiej.

Właśnie dlatego jednym z najważniejszych tekstów na moim blogu pozostaje artykuł „Dlaczego firmy nie mają problemu z rekrutacją. Mają problem z podejmowaniem decyzji”. Na przestrzeni lat wielokrotnie spotykałem organizacje, które rozpoczynały poszukiwania nowego lidera, zanim zdefiniowały problem, który ten lider miał rozwiązać. Efekt był zawsze podobny. W kolejnych tygodniach zmieniały się oczekiwania, definicje sukcesu, kryteria oceny i profil poszukiwanej osoby. Proces trwał, ale organizacja pozostawała w tym samym miejscu. Dlaczego firmy nie mają problemu z rekrutacją. Mają problem z podejmowaniem decyzji

Dokładnie ten sam mechanizm opisywałem później w artykule „Rekrutacja nie rozwiązuje problemów. Najczęściej je ujawnia”. Dobrze prowadzony proces nie tworzy problemów. Najczęściej pokazuje jedynie te, które istniały dużo wcześniej i pozostawały niewidoczne dla organizacji. Rekrutacja nie rozwiązuje problemów. Najczęściej je ujawnia

Kandydaci istnieją. Problem polega na tym, że organizacje szukają ich tam, gdzie ich nie ma

Jednym z najbardziej trwałych mitów rynku pracy pozostaje przekonanie, że najlepszy kandydat aktywnie szuka nowej pracy i wcześniej czy później odpowie na odpowiednie ogłoszenie. To założenie brzmi logicznie. Niestety bardzo często jest błędne.

Najbardziej wartościowe osoby zwykle odpowiadają właśnie za wynik biznesowy swoich obecnych organizacji. Zarządzają zespołami, rozwijają sprzedaż, odpowiadają za produkcję lub prowadzą transformacje organizacyjne. Nie spędzają czasu na portalach pracy i nie aktualizują regularnie CV.

To właśnie był główny wniosek artykułu „Najlepsi kandydaci są w pracy. Dlaczego firmy nadal szukają ich na portalach?”. Największym problemem nie jest brak kandydatów. Problemem jest błędne założenie dotyczące miejsca, w którym organizacja próbuje ich znaleźć. Najlepsi kandydaci są w pracy. Dlaczego firmy nadal szukają ich na portalach?

W praktyce jest to również moment, w którym kończy się tradycyjna rekrutacja, a zaczyna Executive Search. Nieprzypadkowo opisywałem ten moment w tekście „Executive Search zaczyna się tam, gdzie kończą się ogłoszenia”. Właśnie wtedy organizacja przestaje czekać na aplikacje, a zaczyna aktywnie zdobywać wiedzę o rynku. Executive Search zaczyna się tam, gdzie kończą się ogłoszenia

Jeżeli celem jest dotarcie do ludzi odpowiedzialnych za wynik biznesowy, niezbędne staje się zrozumienie rynku kandydatów pasywnych oraz wykorzystanie działań takich jak Direct Search specjalistów i menedżerów czy procesów skierowanych do liderów C-Level. Direct Search specjalistów i menedżerów

Jak rozpoznać partnera przed podpisaniem umowy?

Coraz częściej słyszę pytania dotyczące wyboru partnera Executive Search. Nie jest to przypadek. W danych wyszukiwania Google coraz częściej pojawiają się frazy związane z wyborem partnera rekrutacyjnego, rekrutacją managerów czy Executive Search w Polsce.

Moim zdaniem większość organizacji zaczyna jednak od niewłaściwych kryteriów. Analizuje wielkość firmy, liczbę konsultantów oraz rozmiar bazy kandydatów. Tymczasem dużo ważniejsze są pytania dotyczące jakości diagnozy rynku, sposobu identyfikacji kandydatów pasywnych i rodzaju informacji, które partner dostarcza zarządowi.

Właśnie dlatego rekomenduję wszystkim organizacjom analizę materiału „Jak wybrać partnera do rekrutacji specjalistów i managerów?”, który pokazuje różnicę pomiędzy partnerem odpowiedzialnym za rozwiązanie problemu a dostawcą procesu. Jak wybrać partnera do rekrutacji specjalistów i managerów?

Warto również przejść przez materiał „7 pytań do firmy Executive Search przed startem projektu”, ponieważ większość najdroższych błędów pojawia się jeszcze przed podpisaniem umowy. 7 pytań do firmy Executive Search przed startem projektu

Najdroższy koszt nie pojawia się na fakturze

Większość organizacji pyta o koszt Executive Search. Jest to całkowicie naturalne. Problem polega na tym, że bardzo często największy koszt znajduje się gdzie indziej.

Koszt usługi widzimy natychmiast.

Koszt wakatu zwykle pozostaje ukryty.

Koszt utraconych decyzji jest jeszcze trudniejszy do zauważenia.

To właśnie dlatego coraz większą popularność zdobywają treści dotyczące kosztu zaniechania oraz kosztu wakatu. Nie są to w rzeczywistości teksty o rekrutacji. Są to teksty o konsekwencjach decyzji podejmowanych zbyt późno.

Dobrze pokazuje to historia opisana w portfolio „Firma przez 6 miesięcy szukała Dyrektora Sprzedaży i Rozwoju. Koszt: 1,5 mln złotych”. Formalnie trwał proces rekrutacyjny. W praktyce firma płaciła każdego miesiąca za brak właściciela wyniku. Firma przez 6 miesięcy szukała Dyrektora Sprzedaży i Rozwoju. Koszt: 1,5 mln złotych

Podobny mechanizm został opisany w portfolio „Zapytali o koszt Executive Search. Cztery miesiące później koszt przekroczył 1 mln zł”. Najciekawsze było to, że pytanie o koszt projektu pojawiło się dopiero wtedy, gdy koszt problemu był już wielokrotnie wyższy od kosztu samej usługi. Zapytali o koszt Executive Search. Cztery miesiące później koszt przekroczył 1 mln zł

Jeszcze ciekawszą perspektywę daje historia opisana w portfolio „Dlaczego firma wybrała be5 GROUP zamiast korporacyjnego podejścia do rekrutacji?”, pokazująca, że najskuteczniejsze decyzje bardzo rzadko wynikają ze skali. Najczęściej wynikają z jakości diagnozy. Dlaczego firma wybrała be5 GROUP zamiast korporacyjnego podejścia do rekrutacji?

Pytania z rozmów z zarządami

Po czym poznać prawdziwego partnera Executive Search?

Po jakości informacji o rynku. Dostawca raportuje działania. Partner raportuje wiedzę.

Czy duża baza kandydatów jest przewagą?

Może być pomocna, ale sama w sobie nie rozwiązuje problemów biznesowych.

Kiedy warto uruchomić Direct Search?

Najczęściej wcześniej, niż podpowiada intuicja organizacji.

Jakie pytanie warto zadać przed podpisaniem umowy?

„Jaką wiedzę o rynku otrzymamy po pierwszych trzydziestu dniach współpracy?”

Kiedy koszt problemu staje się większy niż koszt usługi?

Zwykle dużo wcześniej, niż pokazują raporty.

Wniosek dla zarządu

Jeżeli głównym tematem rozmowy pozostaje liczba CV, liczba rozmów i liczba wysłanych wiadomości, istnieje duże prawdopodobieństwo, że organizacja kupuje proces.

Jeżeli głównym tematem rozmowy staje się problem biznesowy, koszt wakatu, wiedza o rynku oraz przyczyny odmów kandydatów, organizacja zaczyna budować partnerstwo.

Dlatego przy wyborze firmy Executive Search nie pytaj przede wszystkim o wielkość bazy kandydatów.

Zapytaj:

„Jaką wiedzę o rynku otrzymamy, żeby podjąć lepszą decyzję?”

Odpowiedź na to pytanie mówi więcej niż najbardziej efektowna prezentacja sprzedażowa.

Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie

Twój proces rekrutacji C-Level utknął w martwym punkcie, a koszty rosną?

Umów 15-minutową, całkowicie poufną diagnozę biznesową. Bez zobowiązań, bez prezentacji sprzedażowych – nazwiemy Twój realny koszt wakatu.

Umów jednym kliknięciem spotkanie w Calendly

Human Capital First. Ludzie nie są kosztem. Kosztem jest ryzyko wynikające z niewłaściwych decyzji dotyczących ludzi.